不動産業界に適した4つの採用手法｜有資格者を採用するポイントも紹介

人材獲得競争が激化する不動産業界において、効率的な採用活動の実現は経営課題のひとつです。とくに営業職や専門資格を有する人材の確保には、従来の手法だけでは対応しきれない場面が増えています。

人手不足に悩む企業ほど、採用チャネルの選定や運用が重視されるようになりました。自社に合った手法を見極め、効果的に活用することが求められます。

本記事では、不動産業界に特化した視点から、代表的な採用手法の概要とともに、実務で役立つ手段や活用のポイントを紹介します。

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採用手法とは｜主な7種類

採用難が深刻化する不動産業界では、従来の手段に加え、より時代に適した手法の導入が鍵を握ります。即戦力確保や有資格者との接点を増やすには、手段の目的や性質を理解し、自社に適した方法を組み合わせる必要があります。

求人広告

求人媒体に掲載することで広く認知を促進し、幅広い求職者層にアプローチできます。とくに業界未経験者や若年層への訴求に適していますが、応募数が多くなる分、ミスマッチの可能性も増加します。

広告内容の設計や媒体の選定によって成果が大きく左右されるため、訴求力の高い原稿作成が不可欠です。限られた期間内に多くの母集団を形成したい場合に有効な手段となります。

ダイレクトリクルーティング

自社で候補者を検索し、直接アプローチする採用活動は、即戦力人材や有資格者の獲得に強みを持ちます。特定の職種やスキルを持つ人材に対し、企業側から能動的に接点を持てるため、求める条件に合致する候補者とのマッチング精度が高まるでしょう。

一方で、運用には専任担当者のノウハウや工数が求められるため、仕組み化やアウトソーシングの活用が検討されます。

人材紹介

人材紹介は、求める条件に合った人材を紹介会社が選定してくれるため、即戦力採用を重視する不動産会社にとって有効な手段です。紹介を受ける段階でスクリーニングが行われているため、採用効率の向上が期待できます。

また、選考プロセスの一部を代行してもらえるため、業務負担の軽減にもつながります。ただし、採用が成立した際に成功報酬が発生するため、採用コストが高くなる傾向があり、コストパフォーマンスの精査が必要です。

ヘッドハンティング

特定の業界や職種で実績を持つ人材に対して第三者を介して接触し、転職を促す採用手法です。経営層やマネジメント経験者など、ハイレベルな人材を求める場合に活用されるケースが多く見られます。

転職潜在層にアプローチできる点が最大の利点ですが、専門業者への依頼や契約交渉など、高度な対応が求められます。

採用イベント

対面で求職者と交流できる採用イベントは、会社の雰囲気や社風を直接伝えられる機会として重宝されます。とくに不動産業界では、コミュニケーション能力が求められる職種が多いため、実際に人柄や表情を確認できるイベントはマッチング精度を高める手段となるでしょう。

一方で、準備や人員配置に工数がかかるため、効率的な運営体制が求められます。自社の強みや職場環境を積極的にアピールできる場として活用すれば、応募者の企業理解を深め、離職率の低減にも貢献しやすくなります。

SNS採用

InstagramやXなどのSNSを活用した採用活動は、ブランド認知や企業文化の可視化に役立ちます。不動産業界においても、現場のリアルな様子や社員の声を投稿することで、候補者に親近感を持ってもらう効果が期待できます。

とくに若手層との接点を広げたい企業にとっては、有効な施策といえるでしょう。ただし、フォロワーの獲得や投稿内容の継続的な企画・運用には時間と知見が求められます。採用目的に合った発信設計を行い、認知から応募への導線を明確に整えることが重要です。

リファラル

社員や関係者からの紹介によって候補者を募るリファラル採用は、信頼性が高く、早期離職のリスクが低い点で注目されています。不動産業界でも、社員自身が業務や社風を理解しているため、紹介される人材との相性が良くなりやすい傾向があります。

紹介者に対するインセンティブ制度などを設けることで制度としての定着が進みますが、依存しすぎると候補者層の幅が狭まりがちです。運用ルールや対象範囲の明確化を行い、制度としての安定運用を目指す必要があります。

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不動産業界が取り入れるべきおすすめの採用手法4選

有効な人材確保には、手法の選定と活用方法の見直しが重要です。不動産業界においては、資格保有者や即戦力人材の確保が難航しやすいため、目的に応じた採用戦略の構築が求められます。

以下では、効果的とされる4つの手法について特徴を整理し、導入のポイントを解説します。

ソーシャルリクルーティング

営業力や人間性が問われる不動産業界では、SNS上での自然な発信が企業文化との親和性を高める手段となります。現場で働く社員の姿や日常の雰囲気を視覚的に届けることで、求職者に共感や信頼を醸成しやすくなります。

とくに若手層においては、応募前に企業の価値観を確認したい傾向が強いため、ブランディングと採用の両立が可能な施策として有効です。発信の継続と設計には手間がかかりますが、定着率の高い人材確保に寄与しやすいのが特長です。

デジタルプラットフォーム

資格の有無や職歴など、詳細な条件で対象人材を検索できるデジタルプラットフォームは、不動産業界において即戦力の発掘に役立ちます。とくに宅建士などの国家資格保有者をターゲットにする際、スキルベースでのアプローチが可能となり、採用の精度が向上します。

また、過去の職務内容からマッチ度を測れるため、人物要件と業務要件を一致させやすいでしょう。ただし運用には知見が必要なため、社内で対応しきれない場合は支援体制の導入も検討されます。

ダイレクトリクルーティング

人材不足が続く不動産業界において、即戦力となる有資格者や経験者に直接アプローチできる点が、ダイレクトリクルーティングの最大の強みです。掲載型の募集では出会えない潜在層との接点を持つことで、他社と差別化した人材獲得が可能になります。

実務経験者を対象とする際、細かい条件を提示しながらアプローチできるため、ミスマッチのリスクも抑えられます。戦略設計とスカウト精度が成果を左右するため、仕組み化や分業体制の構築が重要です。

求人広告・転職サイトの活用

認知獲得と応募数の最大化を狙える求人広告は、不動産業界において未経験者の母集団形成に効果的です。若年層や他業種からの転職希望者を幅広く集められ、接客や営業経験を持つポテンシャル層との出会いも期待できます。

また、資格取得支援制度やキャリアパスを訴求することで、成長意欲のある人材の獲得につなげられます。ただし、応募者の質を高めるには原稿の工夫が不可欠であり、訴求軸の設計次第で効果が大きく変動する点に注意が必要です。

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不動産業界が有資格者を確実に採用するコツ

宅建をはじめとした有資格者の採用は、不動産業務における信頼性や対応力の確保に直結します。求職者が多様化する中、資格保有者を確実に確保するためには、戦略的かつ柔軟な取り組みが欠かせません。

ここでは、実務に活かせる5つの視点から採用の工夫を解説します。

採用ターゲットの明確化と要件定義

有資格者を確保するためには、誰を、どの役割に、どの基準で採用するかを明確にすることが第一歩です。不動産業界においては、宅建士などの資格を持つだけでなく、顧客対応力や営業スキルなども業務に不可欠とされます。

業務内容や目指す役割に応じて、求める人物像や必要スキルを言語化することで、求人媒体やスカウトメッセージの質も高まります。ターゲットが曖昧なまま採用活動を進めると、ミスマッチの発生や早期離職につながるでしょう。

訴求ポイントの強化

競合他社と差別化された魅力を提示することは、有資格者を惹きつけるための重要な施策です。不動産業界では資格保有者に対し「裁量権のある働き方」「高額インセンティブ」「教育支援制度」などが強い訴求力を持ちます。

職場のリアルを伝える情報発信を継続することで、求職者の不安や疑念を払拭しやすくなります。また、資格取得後のキャリアパスを示すことにより、入社後に成長するイメージができ、応募動機の醸成にもつながるでしょう。

採用手法の多様化

一つの手段に依存せず、複数のチャネルを組み合わせて採用活動を行うことが、有資格者の取りこぼしを防ぐコツです。求人広告だけでなく、スカウト型採用やリファラル採用など、手法ごとにターゲット層や効果が異なるため、目的に応じた使い分けが重要です。

とくに不動産業界では、資格を有していながら転職活動を積極的にしていない層との接点を広げる必要があります。そのため、SNSや採用イベントとの連携も成果につながります。

柔軟な雇用形態の導入

働き方の多様化が進む現在、有資格者に対してフルタイム雇用だけでなく、業務委託や時短勤務、週3日勤務といった柔軟な選択肢を提示することが求められます。不動産業界においても、副業として宅建資格を活かしたい人材や、子育てや介護と両立したい層は少なくありません。

条件を柔軟に設計することで、優秀な人材と接点を持ちやすくなり、離職率の低下にもつながります。条件に幅を持たせることで、採用の可能性を広げられます。

採用プロセスの効率化と迅速化

有資格者は複数企業からのアプローチを受けていることが多く、選考のスピードが合否を左右する要因となります。応募から面接設定、内定提示までを短期間で完結させる体制を整えることで、他社への流出を防げるでしょう。

不動産業界では、現場が忙しくスケジュール調整が難航することもあるため、選考フローの見直しやオンライン面接の導入など、柔軟な対応が成果を生みます。速さだけでなく、対応の丁寧さが志望度にも大きく影響します。

不動産業界の採用手法にはアウトソーシングもおすすめ

採用難が続く不動産業界では、多様な手法を駆使しても結果につながらないケースが後を絶ちません。とくに資格保有者や即戦力人材の確保には、採用チャネルの使い分けと綿密な設計が重要視されます。

しかし、現場を抱える企業ほど採用専任者を確保できず、知見も時間も不足しがちです。そこで注目されているのが採用業務の外部委託です。

採用戦略の立案から媒体運用、スカウト送信、選考日程の調整に至るまで一括して担える体制を整えた「まるごと人事」は、実績・継続率・対応力すべてにおいて高水準を維持しています。戦略的かつ継続的な採用活動を展開したい企業にとって、相談先として検討する価値は十分にあります。

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まとめ

不動産業界における人材採用は、資格の有無や経験値によって難易度が大きく変わります。成果を上げるには、自社に合った採用手法の選定と、求職者の志向を捉えた運用設計が重要です。

多様な手法を柔軟に組み合わせることに加え、有資格者の確保には明確な要件定義とスピーディーな選考対応が欠かせません。社内体制に不安がある場合は、プロの知見を活かしたアウトソーシングも効果的です。

「まるごと人事」をパートナーとすることで、採用活動における確実性と再現性を高められるでしょう。

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