第6回　現場で育ち、辞めない仕組みづくり【特別企画：建設業界採用ガイドブック解説】

「定着」は採用の成果である

せっかく時間と費用をかけて採用しても、早期離職が続けばその努力は無駄になってしまいます。特に建設業界では、現場に慣れるまでに一定の時間がかかるため、「3ヶ月以内」「1年以内」の離職率を下げることが、企業の安定成長に直結します。

定着率が高い企業には、次のような共通点があります：

• 入社初日〜1週間の「迎え方」が丁寧
• OJTとOFF-JTのバランスが取れている
• 初期段階の業務が明確に定義されている
• 困ったときの相談先が明文化されている

定着とは、制度や施策ではなく「文化」として根付くべきものです。そのためには、現場の理解と協力が欠かせません。

「放置しない」オンボーディング

中途社員や若手社員が入社してまず直面するのは、「何をすればいいか分からない」という不安です。

このタイミングで放置されてしまうと、「歓迎されていない」「成長できなさそう」という印象を与えてしまい、離職リスクが一気に高まります。

そのために必要なのが、明文化されたオンボーディング（初期育成設計）です。たとえば：

• 1週間目：社内ルールと安全教育／現場見学
• 2〜3週間目：先輩同行による現場補助
• 1ヶ月後：一部業務の単独対応開始
• 3ヶ月後：現場責任者との振り返り面談

このような道筋があるだけで、新人は安心して業務に向き合えます。

また、オンボーディング責任者を決めて、進捗をチェックする仕組みを設けると、育成の属人化を防ぐことができます。

「育つ現場」にはルールと対話がある

定着と育成のカギを握るのは、現場の風土です。なんでも現場任せ、あとは本人のやる気次第という状況では、人は育ちません。

育つ現場には、以下のような仕組みがあります：

• 新人への声かけを習慣化（毎朝「困ってることある？」）
• ミスやトラブルがあったときの共有ルール（怒らない・責めない）
• 週1回の簡単な振り返りミーティング
• ベテラン社員への「育成役割」の明示

こうした文化を「当たり前」として根付かせるには、会社としての姿勢が問われます。

現場リーダーに対して「技術だけでなく、人を育てることも役割」だと伝えることが第一歩です。

離職予兆の早期発見と対応

どんなに丁寧に育成していても、離職はゼロにはなりません。だからこそ、辞める前のサインを察知し、先手を打つことが重要です。

たとえば：

• 以前よりも挨拶が少なくなる
• 報連相が減る／雑談がなくなる
• 無断欠勤や遅刻が出始める

こうした兆候が見えたら、上司や人事が早めに声をかけ、面談を行うことが大切です。その際、「辞めるな」と説得するのではなく、「不満や不安」を拾い上げるスタンスが信頼関係につながります。

また、第三者的な立場（例：外部の育成コンサル、信頼できる先輩社員など）を活用してヒアリングすることで、より率直な意見が聞けることもあります。

育成の文化は「評価制度」に表れる

最後に重要なのが、人を育てた人がきちんと報われる仕組みです。

• 若手の定着率が高いリーダーは高評価
• OJT担当には毎月の「育成振り返りシート」を提出してもらう
• 現場の新人教育状況を経営会議で共有

こうした取り組みを通じて、「人を育てることが大切だ」という価値観を組織全体で共有できます。

育成文化のある会社は、次第に「辞めない会社」「人が集まる会社」へと変化していきます。

次回予告

次回は、「人事評価とキャリア支援」をテーマに、成長を可視化し、個人と組織がともに伸びる仕組みづくりについて解説します。