【2026年版】採用コストが高い5つの原因と削減策｜相場から見直しポイントまで

採用コストの高騰は、多くの企業が直面する深刻な経営課題です。生産年齢人口の減少や採用手法の複雑化により、新卒・中途ともに1人あたりの採用単価は年々上昇しています。

限られた予算の中で優秀な人材を確保するためには、自社の採用コストを正確に把握し、無駄な支出を削減しながら投資対効果を最大化する「最適化」の視点が不可欠です。しかし外部コストだけでなく内部コストまで含めた総合的な分析ができていない企業も少なくありません。

本記事では、採用コストの基本的な考え方から新卒・中途・業種別の相場、採用コストが高騰する5つの原因、さらに実践的な7つの削減手法まで体系的に解説します。自社の採用活動を見直し、持続可能なコスト構造を構築するための具体的な指針としてぜひ参考にしてください。

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採用コストとは

企業が人材を獲得するために支出する費用全般を「採用コスト」と呼びます。求人広告への掲載料や人材紹介会社への手数料といった目に見える支出だけでなく、採用担当者が業務に費やす時間や面接官の工数なども含めた総合的な投資額を指します。

適切な採用活動を実現するためには、まず自社がどれほどの費用を人材獲得に投じているのかを正確に把握しなければなりません。

採用コストを構成する2つの要素

人材獲得にかかる費用は「外部コスト」と「内部コスト」という2つのカテゴリーに大別されます。採用コストの主な構成要素は、以下のとおりです。

• 外部コスト：求人サイトへの掲載料金、人材紹介会社に支払う成功報酬、採用ページの制作委託費、就職イベントへの出展料など
• 内部コスト：人事担当者や面接を実施する社員の人件費、社員紹介制度のインセンティブ報酬、内定者との懇親会で発生する飲食費など

多くの企業では外部への支払いばかりに注目しがちですが、社内で発生している費用も含めて全体像を捉えることが重要です。

採用単価の正しい算出方法

自社の採用活動がどれほど効率的に機能しているかを判断する指標として、「採用単価」を算出する手法があります。計算式は、以下のとおりです。

例えば年間で外部コストに500万円、内部コストに300万円を投じて8名を採用した場合、採用単価は100万円です。広告費などの目立つ支出だけを計算対象にするのではなく、採用業務に携わった社員の労働時間を人件費として換算し、総コストに含めることが正確な実態把握につながります。

採用コストを可視化する重要性

採用活動にかかる費用を明確に把握すれば、どの施策に投資すべきかという経営判断の精度が高まります。コストの可視化により、費用対効果の低い求人媒体への支出を削減し、効果の高いチャネルへ予算を集中させる判断が可能になるでしょう。

また、採用単価が想定以上に高騰している場合には、業務フローの見直しや選考プロセスの効率化といった具体的な改善策を講じられます。可視化されていない状態では、無駄なコストが発生していても気づけず、漫然と高額な支出を続ける結果となるでしょう。

【新卒・中途・業種別】採用コストの相場

採用活動の効率性を判断するためには、自社のコストが市場相場と比較して適正かどうかを把握する必要があります。新卒採用と中途採用では活動期間や手法が異なるため、1人あたりの採用単価にも大きな差が生じます。

また、業種や採用手法によってもコスト構造は大きく変動するため、複数の視点から相場を理解することが重要です。

新卒採用の平均コスト

新卒者を1人採用するために必要な平均コストは、調査機関によって異なる数値が報告されています。就職白書2020では93.6万円という結果が示されました。一方、マイナビの2024年卒企業新卒内定状況調査では56.8万円となっており、調査手法や対象企業の違いが数値に影響しています。さらに就職白書2025では、2024年卒採用の見通しについて採用活動にかける費用が「増える」と回答した企業は31.3％に上っており、年々増加傾向にあることがわかります。

新卒採用は活動期間が長期にわたるため、就職サイトへの掲載料だけでなく、会社説明会の会場費や内定者フォローのための懇親会費用など、多岐にわたる支出が発生します。エントリー数は多くても実際の採用人数が少ない場合、採用単価はさらに高騰するでしょう。

出典：就職白書2020｜リクルート就職みらい研究所、2024年卒企業新卒内定状況調査｜マイナビ、就職白書2025｜リクルート就職みらい研究所

中途採用の平均コスト

中途採用における1人あたりの平均コストは、就職白書2020で103.3万円、マイナビの調査では31.2万円（求人広告費のみの算出）と報告されています。新卒採用と比較して活動期間が短く、即戦力を獲得するため研修費を抑えられる利点があります。

しかし人材紹介サービスを利用した場合、年収の30〜35％程度の成功報酬が発生するため、1人あたり100万円を超えるケースも珍しくありません。特に専門職や管理職クラスの採用では、紹介手数料が高額になりやすい傾向があります。

求人媒体への掲載だけで採用できれば低コストに抑えられますが、競争の激しい職種では外部サービスへの依存度が高まるでしょう。

業種別の採用コスト傾向

採用にかかる費用は、業種によって大きな差が生じます。業種別の採用コスト傾向は、以下のとおりです。

• コストが高い業種：IT・通信・インターネット、金融・保険・コンサルティング
• コストが比較的低い業種：環境・エネルギー、流通・小売・フードサービス

IT業界では、エンジニアの需要が供給を大幅に上回っているため、人材確保のための投資額が増加しています。金融やコンサルティング業界も専門性の高い人材を求めるため、採用単価が高騰しやすい傾向にあるでしょう。

一方で流通・小売業界などは、比較的採用のハードルが低く、コストを抑えた採用活動が可能です。

採用手法別のコスト比較

採用手法によっても、1人あたりのコストは大幅に変動します。最も高額なのは「ヘッドハンティング（約91.4万円）」や「人材紹介（約85.1万円）」であり、専門性の高い人材や幹部クラスの採用に用いられます。

対照的に「SNS採用（約0.9万円）」や「自社採用サイト（約2.8万円）」、「リファラル採用（約4.4万円）」は、広告費を大幅に抑えられるため非常に低コストでの採用が実現できます。

ただし低コスト手法は、自社の認知度や社員の協力体制が整っていなければ効果を発揮しません。手法ごとの特性を理解し、自社に適した組み合わせを選択することが重要です。

出典：厚生労働省｜採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要

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採用コストが高い5つの原因

採用市場において費用が高騰している背景には、複数の構造的要因が存在します。コスト削減を実現するためには、まず自社の採用費が膨らんでいる根本原因を特定する必要があります。

生産年齢人口の減少による売り手市場

日本国内の生産年齢人口は減少の一途をたどっており、一方で企業の採用ニーズは依然として高い水準を保っています。限られた労働力を多数の企業が奪い合う構図となっているため、採用市場は激しい「売り手市場」が継続しています。

優秀な人材を獲得するために、企業は求人広告の露出を増やしたり、人材紹介会社への依存度を高めたりせざるを得ません。結果として、求人媒体の掲載料や紹介手数料が上昇し、採用単価の高騰を招いています。

採用チャネルの多様化と管理工数の増加

求職者との接点を作るための手段は、以下のように多岐にわたります。

• Web媒体
• SNS
• ダイレクトリクルーティング
• ダイレクトスカウト

幅広い層にアプローチするために複数のチャネルを併用せざるを得ず、それぞれの掲載料や利用料といった外部コストが積み重なります。さらに各チャネルの運用には、スカウトメッセージの作成や配信、候補者からの問い合わせ対応など、膨大な人的リソースが必要です。

採用担当者の業務時間が増大すれば、内部コストも比例して膨らみます。チャネルの多様化は応募者との接触機会を増やす一方で、管理の複雑さとコスト増加をもたらしているのです。

人材紹介への過度な依存

特定の求人媒体や人材紹介会社に過度に依存している企業は、採用コストが高額になる傾向があります。人材紹介サービスは1人あたりの採用単価が非常に高く、年収の30〜35％という成功報酬が発生します。

自社の採用チャネルが育っていない企業では、毎回エージェントに頼らざるを得ず、採用人数が増えるほどコスト負担が深刻化するでしょう。短期的には確実に人材を獲得できる手法ですが、長期的には自社の採用力が育たず、外部への支払いが固定費化してしまいます。

自社サイトやリファラル採用といった低コスト手法を並行して育成しなければ、コスト構造の改善は困難です。

採用手法の効果測定と見直し不足

「以前から使っているから」という慣習で、効果が低い媒体やサービスを継続して利用している企業は少なくありません。応募数だけを成果指標としていると、実際の採用決定率や入社後の定着率まで含めた投資対効果を正確に測定できません。

結果として、無駄な広告費を払い続けている状態に陥ります。データに基づく定期的な効果検証を行わなければ、どのチャネルが本当に成果を生んでいるのか判断できず、予算配分の最適化も実現できないでしょう。

早期離職による採用コストのリスク

多額のコストをかけて採用した人材が、入社後のミスマッチを理由に早期離職してしまうケースがあります。早期離職が発生すると、それまでに投じた広告費や人件費、研修費用などがすべて無駄になります。

さらに欠員を補充するために、再びゼロから採用活動を開始しなければなりません。再募集には広告費や選考にかかる工数が二重に発生するため、結果的に採用単価を大きく押し上げる要因となるでしょう。ミスマッチを防ぐための選考精度の向上や、入社後のフォロー体制の整備が、長期的なコスト削減につながります。

採用コストを削減する7つの実践的手法

採用費用の高騰を抑えるためには、具体的な削減施策を実行に移す必要があります。ここでは、採用コストを削減する実践的な7つの手法を紹介します。

採用チャネルの選択と集中

過去の採用実績データを分析し、費用対効果の高いチャネルに予算を集中させることが重要です。応募数は多くても採用決定に至らない媒体や、掲載料が高額な割に成果が出ていないサービスは、思い切って利用を停止しましょう。

一方で自社のターゲット層が確実に集まる媒体には、積極的に予算を投下します。全方位的に広告を出稿するのではなく、データに基づいて選択と集中を行うことで、無駄な外部コストを削減できます。

自社採用サイトとSNSの強化

自社採用サイトやSNSアカウントを充実させることで、外部媒体に頼らない直接応募を増やせます。採用サイトのSEO対策を実施し、検索エンジンからの流入を増やす施策が有効です。また社員インタビューや職場の雰囲気を伝えるコンテンツを発信すれば、求職者に自社の魅力を直接届けられます。

SNSでは日常的な情報発信を通じて、企業文化や働く環境をリアルに伝えられるでしょう。「オウンドメディア採用」と呼ばれる手法は、初期投資こそ必要ですが、長期的には外部サイトへの掲載費を大幅に削減する効果があります。

リファラル採用制度の活性化

社員から知人を紹介してもらうリファラル採用は、低コストで質の高い人材を確保できる手法です。紹介謝礼として数万円程度のインセンティブを支払うだけで済むため、人材紹介会社への手数料と比較すれば圧倒的に低コストとなります。社員の紹介であるため入社前から自社への理解が深く、ミスマッチが起こりにくい点も大きなメリットです。

定着率が高い傾向にあるため、早期離職による再募集リスクも低減できるでしょう。制度を活性化させるには、社員への周知徹底や紹介しやすい仕組み作り、適切なインセンティブ設計が必要です。

選考プロセスの効率化

Web面接の導入や選考ステップの整理により、面接官の人件費や会場費といった内部コストを削減できます。オンライン面接は候補者の移動負担も減らすため、辞退率の低下や採用スピードの向上につながります。さらに遠方に住む優秀な人材へのアプローチも可能になるでしょう。

選考ステップを見直し、不要な面接回数を削減すれば、面接官の工数を大幅に削減できます。ただし効率化を優先しすぎて選考の質が低下しないよう、各ステップの目的を明確にし、評価基準を統一することが重要です。

採用ミスマッチの防止

「求める人物像（ペルソナ）」を明確にし、募集要項や面接での評価基準を統一することで、入社後のギャップを減らせます。業務内容や職場環境について、良い面だけでなくリアルな課題も率直に伝える「採用ピッチ資料」の活用が効果的です。求職者が入社後のイメージを具体的に描けるようになれば、ミスマッチによる早期離職を防げるでしょう。

早期離職は、それまでに投じたコストをすべて無駄にするだけでなく、再募集にかかる追加コストも発生させます。選考段階で双方の期待値を擦り合わせる丁寧なコミュニケーションが、長期的なコスト削減に直結します。

内定者フォローの徹底

内定を出した後の定期的な連絡や懇親会の実施により、内定辞退を防ぐことがコスト削減に直結します。内定辞退はそれまでかけた多大なコストを無駄にするため、入社前の不安を解消し、入社意欲を維持する手厚いフォロー体制を構築する必要があります。内定者フォローの具体的な施策は、以下のとおりです。

• 定期的なメールや電話での近況確認
• 内定者同士の交流会や懇親会の開催
• 先輩社員との面談機会の提供
• 入社前に必要な準備や研修内容の事前共有

内定から入社までの期間が長い新卒採用では、特に手厚いフォローが求められます。内定者が不安を抱えたまま放置されると、他社の選考を続けたり内定辞退を決断したりするリスクが高まるでしょう。

採用データの分析と改善サイクル構築

ATS（採用管理システム）を導入し、応募者情報や選考進捗、チャネル別の歩留まりを一括管理することで業務を効率化できます。データに基づいた月次でのパフォーマンス分析により、どの媒体が成果を生んでいるか、どの選考ステップで辞退が多いかなどを可視化できるでしょう。

分析結果をもとに募集原稿の改善やターゲット設定の見直しといったPDCAサイクルを回すことが、中長期的なコスト最適化を可能にします。データがなければ感覚的な判断に頼ることになり、効果的な改善策を講じられません。

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採用業務を外部委託して内部コストを削減する選択肢

自社のリソースだけでは採用業務が回らない場合や、採用ノウハウが不足している企業には、外部の専門業者に業務を委託する選択肢があります。

採用アウトソーシング（RPO）を活用すれば、社内の人件費や工数を削減しながら、採用活動の質を維持または向上させられます。ただし委託範囲や役割分担を適切に設計しなければ、期待した効果を得られない可能性もあるため注意が必要です。

採用アウトソーソング（RPO）とは

採用アウトソーシング（RPO: Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用業務の一部または全部を外部の専門業者に委託するサービスを指します。具体的には、以下の実務を包括的にサポートします。

• 求人媒体へのスカウトメッセージ配信代行
• 応募者との日程調整
• 書類選考の一次対応
• 面接設定

多忙な人事担当者の業務負担を軽減し、戦略立案や最終面接といったコア業務に集中できる環境を作り出せるでしょう。近年では採用市場の競争激化により、専門的なノウハウを持つ外部パートナーの活用が増加しています。

アウトソーシングで削減できるコスト

採用実務を外部委託することで、採用担当者や面接官にかかる膨大な時間と人件費（内部コスト）を削減できます。特にスカウト配信やメール対応、日程調整といった定型業務は工数がかかるため、外部に任せることで社内リソースを大幅に節約できるでしょう。

またプロのノウハウを活用することで選考の精度やスピードが向上し、内定辞退の防止や採用単価の改善といった費用対効果の向上が期待できます。自社で採用担当者を増員するよりも、必要な時期だけ外部サービスを利用する方が、固定費を抑えられるケースもあります。

外部委託を検討すべき企業の特徴

外部委託の活用を検討すべき企業には、いくつかの共通した特徴があります。外部委託が有効な企業の特徴は、以下のとおりです。

• 採用人数に対して人事のリソースが明らかに不足している
• 採用のノウハウがなく、スカウトメッセージの返信率が低い
• 採用業務に追われて戦略立案などのコア業務に集中できない
• 急な欠員補充や事業拡大に伴う大量採用が必要になった

採用担当者が日々の実務に追われて疲弊している状況では、採用活動の質が低下し、結果的にコストが膨らむ悪循環に陥ります。外部の専門家に実務を任せることで、社内は本来注力すべき業務に時間を使えるようになるでしょう。

アウトソーシング活用時の注意点

アウトソーシングは便利な手段ですが、「採用の合否判定」や「最終面接」といったコアな部分は自社で行うべきです。すべてを丸投げしてしまうと、自社に採用ノウハウが蓄積されず、自社の文化に真にマッチする人材を見極める機会を損失するリスクがあります。

外部パートナーはあくまで実務のサポート役であり、採用の意思決定は自社が主体的に行う姿勢が重要です。また委託先との役割分担を明確にし、定期的なコミュニケーションを通じて認識のズレを防ぐ必要があるでしょう。

採用コストの削減は「投資の最適化」という視点で考える

採用費用を削減する取り組みは重要ですが、単に支出を減らすだけでは本質的な解決にはなりません。コストを削りすぎた結果、優秀な人材を獲得できなくなったり、採用の質が低下したりすれば、かえって企業の競争力を損なう恐れがあります。

真に目指すべきは「投資対効果の最大化」であり、かけるべきところには適切に投資し、無駄な部分を徹底的に省く「最適化」の視点が求められます。

コスト削減と採用の質のバランス

単に費用を削ることだけを目的とすると、優秀な人材の獲得機会を逃したり、採用の質が低下したりする危険があります。重要なのは「投資対効果（ROI）」の視点を持ち、かけるべきところにはコストをかけ、無駄な部分を徹底的に省くという「最適化」の考え方です。

例えば効果の低い求人媒体への掲載を停止する一方で、優秀な候補者が集まるチャネルには積極的に予算を投下します。また選考プロセスを効率化して内部コストを削減しながらも、候補者体験を損なわないよう配慮する姿勢が重要です。

長期的な視点での採用力育成

短期的なコスト削減だけでなく、自社の採用ブランディングや独自の採用チャネル（自社サイト、SNS、リファラル、アルムナイなど）を育てることが、将来的な採用コストの大幅な低減につながります。

採用ブランディングとは、求職者から「働きたい企業」として選ばれる魅力を発信し続ける活動を指します。社員が自社を「友人に紹介したい」と思えるような環境作りや、退職者とのネットワーク維持といった持続可能な戦略が、真の採用力を高めるでしょう。

外部サービスに依存しない自社独自の採用ルートを確立できれば、中長期的には採用コストを大幅に削減できます。

まとめ

採用コストの高騰は、生産年齢人口の減少や採用チャネルの多様化、人材紹介への依存といった複合的な要因によって引き起こされています。新卒採用で平均113.1万円、中途採用で平均103.3万円という相場を踏まえ、自社の採用単価が適正かどうかを見極める必要があります。

コスト削減を実現するためには、費用対効果の低い媒体への支出を見直し、自社採用サイトやSNS、リファラル採用といった低コスト手法を育成することが重要です。また選考プロセスの効率化やミスマッチの防止により、内部コストや早期離職による再募集リスクを低減できるでしょう。

採用活動に関するリソース不足やノウハウ不足でお悩みの企業には、外部の専門的な支援を取り入れる選択肢も有効です。「まるごと人事」では、採用戦略の設計から母集団形成、候補者対応、選考プロセスの運用まで、採用業務を一貫して代行します。月額制で柔軟に契約でき、最短5営業日で経験豊富な採用チームがアサインされるため、急な採用ニーズにも対応可能です。採用課題の解決にお悩みの際は、ぜひ一度ご相談ください。

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