労務管理はなぜ重要？ベンチャー企業が知っておくべき業務のポイント

労務管理業務は、あらゆる企業で発生する一般的なバックオフィス業務です。従業員数が多いほど負担が大きいのはもちろんですが、ベンチャー企業のような少人数の組織においても相応の負担が発生するため、その内容への理解を深めておくことが大切です。

この記事では、労務管理とはどのような業務なのか、具体的な業務内容や必要な人員、そして効率化のポイントについて、解説します。

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労務管理とは

労務管理は、従業員の勤怠や福利厚生の管理など、労働に関する管理業務全般を指す業務です。従業員が正しい労働時間のなかで就業ができているか、必要な福利厚生を受けることができているかといった点を管理し、健康的な働き方の実現に貢献します。

労務管理業務は、営業業務のように直接的な企業の成長に貢献するものではありません。ただ、従業員に向けた安全・安心な職場環境の実現は、組織の持続可能性の観点から近年特に重視されている取り組みです。

労務管理の重要性は大企業で注目されるようになってきており、働き方改革推進においても重視されています。これはベンチャー企業においても同様で、丁寧な労務管理の実施による健全な組織経営が必要です。

労務管理の主な7つの仕事内容

労務管理の業務は、中小企業においては人事・労務の専任担当者を置けないケースも多く、経営者や総務担当者が兼務しながら対応しているのが実情です。業務の種類が多いうえに、法律に関わる手続きも多いため「気づかないうちに対応が漏れていた」というリスクが生じやすいともいえます。

労務管理の主な業務内容を把握しておくことは、適切な運用体制を整えるために必要です。以下では、中小企業で特に発生頻度が高い7つの業務について解説します。

1.入社・退社の手続き

従業員が入社・退社するたびに、労務担当者にはさまざまな手続きが発生します。

入社時には、雇用保険・社会保険の加入手続き、マイナンバーの収集、給与振込口座の登録、通勤経路の確認など、複数の業務を短期間でこなす必要があります。

とくに入社日が重なりやすい4月や中途採用が活発な時期は、手続きが集中して抜け漏れが起きやすいため注意が必要です。

退社時には、社会保険・雇用保険の資格喪失手続き、離職票の発行、健康保険証の返却対応などが求められます。退職後の手続きには期限が設けられているものが多く、対応が遅れると従業員に不利益が生じるケースもあります。

2.従業員情報の管理

労務管理において、従業員の個人情報の管理は必須業務です。

氏名・住所・扶養家族・銀行口座・緊急連絡先といった基本情報から、雇用形態・職種・入社日などの雇用情報まで、幅広いデータを一元管理する必要があります。

誰がいつアクセスしたかを記録できる体制を整えることも、コンプライアンス上の重要な対応です。成長フェーズにある企業ほど従業員数の変動が激しいため、情報管理の仕組みを早期に整備しておくことが重要です。

3.年末調整の手続き

年末調整とは、従業員一人ひとりの1年間の給与に対して、正確な所得税額を計算し直す手続きです。毎月の給与から概算で源泉徴収した税額と実際の税額の差額を精算するもので、企業側が従業員に代わって行う義務があります。

年末調整は毎年11〜12月に集中して発生するため、担当者にとって最も繁忙度の高い業務の一つです。書類の回収もれや計算ミスが生じると、従業員への還付・追徴が発生するだけでなく、税務署への再提出が必要になるケースもあります。

従業員数が増えるほど対応工数が増大するため、システムの活用やフロー整備が欠かせません。

4.雇用契約書の作成・締結

雇用契約書は、企業と従業員の間で労働条件に合意したことを証明する重要な書類です。労働契約法に基づき、雇用時には必ず締結が必要であり、記載内容に不備があると後々の労使トラブルに発展するリスクがあります。

また、契約社員やパート・アルバイトなど雇用形態が多様化している場合は、雇用形態ごとに適切な内容の契約書を用意する必要があります。テンプレートを整備していないと、都度作成に時間がかかるうえミスも増えやすいため、雇用形態別のひな形を事前に準備すると効率化しやすいでしょう。

5.就業規則・福利厚生の管理

就業規則とは、労働時間・休日・給与・懲戒処分など、職場内のルールを定めた規程です。常時10人以上の従業員を雇用する企業には、労働基準法により就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。

就業規則は作成して終わりではなく、法改正や働き方の変化に合わせて定期的に見直すことが求められます。近年は育児・介護休業法や同一労働同一賃金への対応など、改正のたびに内容を更新しなければならないケースが増えており、管理の手間が増しています。

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6.勤怠管理

勤怠管理とは、従業員の出退勤時間・残業時間・休暇取得状況などを正確に把握・記録する業務です。労働基準法では法定労働時間（1日8時間・週40時間）が定められており、これを超えた場合には割増賃金の支払いが義務づけられています。

勤怠データは給与計算の土台となるため、記録の精度が給与の正確性に直接影響します。

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7.給与計算

給与計算は、勤怠データをもとに基本給・各種手当・残業代を計算し、そこから社会保険料・雇用保険料・所得税・住民税を控除して最終的な支給額を算出する業務です。

計算ミスは従業員の不信感につながるだけでなく、税務上の問題に発展することもあるため、高い正確性が求められます。

従業員数が増えるほど対応工数は増大するため、勤怠管理システムや給与計算ソフトの導入が有効です。ツールの活用により入力ミスの削減・作業時間の短縮が実現でき、労務担当者がより戦略的な業務に集中できる環境づくりにつながります。

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労務管理がベンチャー企業に必要な理由

労務管理業務を正しく遂行することは、企業の規模を問わず、全ての組織で義務付けられています。

労務管理業務の中でも重要性が高いのが、勤怠管理です。従業員の労働時間が残業や休日出勤などで極端に長くなることは、重大な健康被害などをもたらすことから、近年は厳しく規制されています。

働き方改革の推進に関する法整備は、ここ数年で抜本的に推進されてきました。2017年、厚生労働省は「労働時間の適正な把握のために使用者が構ずべき措置に関するガイドライン」を発表しました。その中では管理監督者、およびみなし労働時間制の適用者も勤怠管理を義務付けるよう定められており、例外なく必要なものと改められているのが現在です。

なお、例外的に勤怠管理が義務付けられていないものとして、会社経営者や役員が挙げられます。彼らは会社法により労働者ではなく使用者と定義されており、勤怠管理の必要がありません。

そのため、現在は従業員を抱えていない、ひとり社長の場合には労務管理の義務は発生しない点は覚えておくと良いでしょう。

労務管理と人事管理の違い

労務管理と似たような業務として発生するのが、人事管理です。人事管理もまた、従業員の就業をサポートするバックオフィス業務として知られていますが、労務管理とは差別化の上で対応します。

上でも解説したように、労務管理は「就業環境」の管理にフォーカスした業務です。労働基準法に則った勤怠管理や給与計算、従業員の入社・退社手続きを担います。

一方で人事管理は、企業を支える「ヒト」そのものの管理に特化している業務です。採用活動や従業員の評価、人員配置などを担当し、ヒューマンリソースの価値を最大限高めることが求められます。

労務管理と人事管理は似たような領域を扱うため、同じ担当部門が対応することが珍しくありません。ただ、これら二つの業務には明確な違いがあることを知っておけば、業務改善を効率よく進められるでしょう。

ベンチャー企業が配置すべき管理監督者と衛生管理者

労務管理を遂行する上で、知っておきたいのが管理監督者および衛生管理者の配置です。これらの担当者を正しく起用し配置することは、ベンチャー企業にも近年強く求められています。

管理監督者とは

管理監督者は、人事管理や労務管理における意思決定を行うポジションです。現場の判断に任せるのではなく、責任ある人物が労務管理の手綱を握ることで、健康的な組織経営の維持に貢献します。

経営者が兼任することもあるこの役割ですが、2019年の働き方改革関連法の施行に伴い、管理監督者自身の労働時間の把握も求められるようになりました。

管理監督者の選任条件

管理監督者となるためには、特別な資格は必要ありません。ただ専任条件としては以下の4つが労働基準法において定められています。

• 重要な職務内容を有していること
• 経営者と一体的な責任と権限を有していること
• 勤務時間の制限を受けていないこと
• 職務相応の待遇を受けていること

また、労務管理を法的に正しく遂行し、組織力を高める上で改善するためには、専門の資格を持っている人物の配置も望ましいとされています。具体的には、社労士や衛生管理者の資格を持つ人物です。

衛生管理者とは

衛生管理者は、従業員の健康維持や増進、そして労働環境の改善のための知見を有する有資格者のことです。全ての業種において活躍ができる第一種衛生管理者と、特定の業種でのみ採用が可能な第二種衛生管理者の2種類が存在します。

労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の従業員を有する事業場においては、衛生管理者の選任が企業には求められています。

労務管理業務を遂行する上での課題

労務管理業務は、組織の規模が大きくなるごとにその負担が大きくなっていくというネックを抱えています。具体的には、以下のような課題の発生への対処です。

• 手続きの煩雑化
• 働き方改革の推進
• コンプライアンスの遵守
• 情報管理の強化

労務管理の各種手続きは、従業員数が増えると、それに比例して面倒になっていくことは言うまでもありません。人数分の処理が発生し、手動での対応には限界があるでしょう。

働き方改革を推進し、リモートとオフィスワークの混合が進むと、勤怠管理は困難になります。このような状況でも一括管理するためには、何らかの対策が必要です。

また、規模の拡大に伴い法律によって定められた義務も増えてきます。契約書の作成やその内容の確認を怠ると、重大な法令違反に発展する可能性も出てくるでしょう。

従業員情報が増えると、その情報管理にも目を配る必要が出てきます。近年はサイバー攻撃の頻度や凶悪さも増大し、生半可なセキュリティでは取り返しのつかない被害を被るケースが考えられます。

ベンチャー企業が労務管理を効率化・省力化するには？

これらの課題を解決するためには、労務管理ソフトの導入が不可欠です。労務管理や人事管理に特化した専用パッケージを導入することで、まとめて業務を自動化・効率化できます。また、しっかりとしたセキュリティが整備されたクラウド上にデータを保管しておくことで、サイバー攻撃を受けた際の被害を最小限に抑えられるメリットも期待できます。

近年は労務管理ソフトも多様な製品が登場しています。自社の規模や業務課題に応じて、最適な製品の導入ができるよう十分な検討をしておきましょう。

まとめ

この記事では、労務管理とはどのような業務なのか、労務管理の徹底はなぜ必要なのかについて解説しました。企業の規模は小さくとも、労務管理はほぼ必ず必要になってくるバックオフィス業務です。事業の成長に伴い、その負担はどんどん大きくなってくることから、早めの業務効率化に向けた取り組みが求められるでしょう。

自社での労務管理の徹底が難しい場合、専門の代行会社に委託するのもおすすめです。「まるごと管理部（労務プラン）」は気軽に労務管理業務の代行が依頼できる、月額制のオンライン代行サービスを提供します。

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労務管理の効率化にお悩みの際には、お気軽にご相談ください。

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