面接官マニュアル完全版｜初めてでも使える進行シナリオ・質問例・NG質問50【テンプレート付】

「初めて面接官を任されたが、何をどの順番で聞けばいいかわからない」
「面接官によって評価がバラバラで、合否の判断基準が揃わない」

こうした悩みは、新卒採用・中途採用を問わず、面接官を担当するすべての人に共通するものです。実際、d’s JOURNAL編集部の調査では95.3%が「面接官や人事・採用担当者の印象によって志望度が左右される」と回答しており、面接官の準備不足は応募者の入社意欲を直接下げてしまいます。

こうしたばらつきを防ぐのが、面接官マニュアルです。面接官マニュアルによって、「評価」「面接」「企業ブランド」の3つの質が担保されます。

本記事は、新卒・中途どちらの面接にもそのまま使える面接官の完全マニュアルです。650社以上の採用支援実績を持つまるごと人事のノウハウをもとに、面接当日の進行シナリオ、そのまま聞ける質問例、聞いてはいけないNG質問、評価基準のつくり方までを1本にまとめました。初めて面接官を担当する方は冒頭から、自社のマニュアルを整備したい人事の方は後半の作成ロードマップから読み進めてください。

関連記事採用面接官の質問90選｜本音を引き出すキラー質問・NGまで徹底解説「初めて採用面接を担当することになった」「質問のバリエーションを増やしたいし、NG質問も再確認しておきたい」。面接を目前に控えて、こうした不安を抱えている担当者の方も多いのではないでしょうか。 厚生労...

自社に興味を示してもらうには？

中途採用の母集団形成のキホン

“採るべき人”から応募が来る仕組み、できていますか？
採用要件の設計からスカウト運用まで、質の高い母集団形成を実現するノウハウをまとめた実践ガイドです。

ダウンロードはこちらから！

面接官の役割とは？

面接官の役割は、応募者を見極める「評価者」、応募者の入社意欲を高める「会社の顔」、応募者の人権を守る「公正な選考の担い手」の3つです。新卒採用でも中途採用でも、この3つは変わりません。

「評価者」として自社で活躍できる人かを見極める

見極めは「この人と働きたいか」という感覚で決めるものではありません。評価基準に照らして、どの回答のどの事実からその評価にしたのかを評価シートに残すところまでが、評価者の仕事です。根拠が残っていれば、次の面接官は確認済みの点を飛ばし、残った論点に時間を使えます。

履歴書や職務経歴書でわかるのは、経験の「見出し」までです。同じ「リーダーを務めた」でも、メンバーをまとめたのか、肩書きだけだったのかは書類からは読み取れません。面接官は質問を重ねて、その経験の中で本人が何を考え、どう動いたのかを確かめます。新卒採用ならガクチカ、中途採用なら直近の担当業務が、確認の中心になります。

深掘りの聞き方は、本記事後半の「面接官が押さえておくべき質問術と実例」でSTAR法とあわせて紹介しています。

「会社の顔」として応募者の入社意欲を高める

面接官の話し方や態度は、そのまま「この会社に入ると、こういう人たちと働くことになる」という印象になります。冒頭で紹介したd’s JOURNAL編集部の調査でも、95.3%が面接官や人事・採用担当者の印象で志望度が左右されると答えていました。面接は企業が選ぶ場であると同時に、応募者から選ばれる場でもあります。

ただし、良い面だけを並べることが魅力づけではありません。入社前に聞いていた話と実際が違うと、早期離職の原因になります。大変な面の伝え方は、次章の「会社説明では『良い面』と『大変な面』を両方伝える」を参考にしてください。

会社の顔としての役割は、合否に関係なく続きます。不合格になった応募者が、将来の顧客や取引先になることもあるからです。「落ちたけれど、きちんと話を聞いてもらえた」と感じてもらえるかどうかは、面接官の対応で決まります。

「公正な選考の担い手」として応募者の人権を守る

厚生労働省は「公正な採用選考の基本」として、「応募者の基本的人権を尊重すること」と「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の2点を掲げています。そのうえで、本籍地や家族の職業といった「本人に責任のない事項」や、宗教・支持政党などの「本来自由であるべき事項」を採用基準にしないよう求めています。さらに、こうした事項は採用基準にしないつもりでも、面接でたずねれば結果として採否に影響し、就職差別につながるおそれがあるとしています（出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」）。

気をつけたいのは、悪気のない雑談です。「ご出身はどちらですか」「ご両親は何をされているんですか」のように、アイスブレイクのつもりで聞いた質問が、本人に責任のない事項をたずねることになる場合があります。緊張をほぐす話題は、天候や交通手段など、適性・能力の評価と関係のないものから選んでください。

聞いてはいけない質問は、本記事後半の「面接での質問NG集」にまとめています。面接の前に一度目を通しておきましょう。

そのまま使える面接官マニュアルのひな形と面接の進め方

面接官マニュアルは、最初からぶ厚い冊子をつくる必要はありません。A4用紙2〜3枚に収まる分量から始めて、面接を重ねながら書き足していきましょう。まずは次の10項目で全体像をつかんでください。

1〜3は人事と現場の責任者が面接の前に決めておき、4〜10は面接官全員が当日手元に置いておく、という分け方にすると運用しやすくなります。

10項目は、使うタイミングで3つに分かれます。

• 面接前に決める（1〜3）：面接の目的・面接官の役割・求める人物像。人事と現場の責任者がすり合わせて書く
• 面接当日に使う（4〜8）：流れと時間配分・共通質問・深掘りの型・評価基準・聞いてはいけない質問。面接官全員が手元に置く
• 面接後に使う（9〜10）：評価の記入ルール・連絡と相談先

ここからは、この順番どおりに、面接前の準備から面接後の評価まで1つずつ進め方を見ていきます。

面接当日の流れは6ステップで、60分が目安

採用面接の当日は、次の6ステップに分けて進めます。時間は60分を基準にして、選考の段階に合わせて45分や30分に縮めてください。

1. アイスブレイクと面接官の自己紹介（3分）：答えやすい雑談で場を和らげ、面接官の名前と募集ポジションとの関わりを伝える

2. 応募者の自己紹介（2分）：経歴の要点を1〜2分で話してもらい、応募書類と食い違う点がないかを確かめる

3. 会社と仕事内容の説明（10分）：配属先の仕事を、入社後に大変な点もあわせて説明する

4. 質問と深掘り（30分）：全員に聞く共通質問から入り、STAR法で1つのエピソードを掘り下げる

5. 逆質問（10分）：応募者の疑問に答えながら、質問の中身から準備の深さと志望度を見る

6. 条件確認とクロージング（5分）：希望条件と入社できる時期をすり合わせ、合否連絡の方法と期限を伝える

時間が短いときに最初に削るのは、会社説明です。事業内容や働き方は、面接の前に会社紹介資料や採用ページを送っておけば、当日は質問への回答だけで足ります。反対に、深掘りで聞いた事実は評価の根拠になるため、ほかの方法では代わりがきかないので注意しましょう。

面接前の準備では目的・役割・求める人物像を決める

面接の質問や役割は、面接官が当日その場で決めるものではありません。人事と現場の責任者が事前にすり合わせておきます。ここが空欄のまま面接に入ると、面接官ごとに見るポイントがばらけ、同じ応募者でも評価が割れる原因になります。

面接官本人の準備は、応募書類の読み込みです。履歴書・職務経歴書には、面接が始まる前に漏れなく目をとおしておきましょう。書類を読みながら面接を進めると、応募者の話を聞く時間が削られ、深掘りの質が落ちてしまいます。深掘りしたい箇所に印をつけておきましょう。

面接官の自己紹介とアイスブレイクで緊張をほぐす

面接の冒頭は、軽い雑談（アイスブレイク）で応募者の緊張を和らげます。天候や交通、オンラインなら接続環境など、答えに困らない話題が向いています。ここで場が和むかどうかは、このあとの回答がどれだけ本音になるかの分かれ目です。

次に、面接官が自己紹介をしましょう。所属部署と募集ポジションとの関わりを一言添えると、「誰が何のために話を聞くのか」が応募者に伝わり、安心して話せる状態になります。

そのうえで、応募者に自己紹介をお願いします。「これまでのご経歴を1〜2分でお話しください」と時間を区切って頼むと、話の中身だけでなく、要点をまとめる力も見られます。

会社説明では「良い面」と「大変な面」を両方伝える

会社説明にかける時間は、役割によって変わります。一次面接のように見極めを優先する段階では、記入例のとおり10分以内に収めてください。応募者はリアルな情報を知ったうえで入社を判断したいと考えているため、良い面だけを並べた説明は、入社後のミスマッチと早期離職を招く原因になります。

面接官は、会社概要・事業内容・配属先の仕事内容を事前に整理し、社内用語を使わずに説明できる状態にしておいてください。労働条件の明示については、厚生労働省の指針でも定められています。

残業時間や繁忙期、立ち上げ途中で仕組みが整っていない領域といった「大変な点」は、今後の改善に向けた取り組みとセットで伝えてください。課題を先に開示しておけば、入社後に「話が違う」と言われる事態を防げます。自社の魅力や強み、そして自身の仕事への思いは、具体的なエピソードを添えて自信を持って伝えましょう。

志望動機・自己PR・ガクチカを深掘りする

質問は、志望動機や自己PRなど、応募者が答えやすく重要度の高いものから始めます。最初の数問を面接官全員で共通化しておくと、応募者どうしの回答を横並びで比較でき、応募者も落ち着いて面接に入れる状態になります。共通質問にあたるのは、新卒採用ならガクチカ（学生時代に力を入れたこと）、中途採用なら直近の担当業務です。

続く深掘り質問では、応募者の回答をよく聞き、出てきたキーワードを受けて「〇〇について詳しく教えてください」と具体的に問いかけてください。話しやすくなるだけでなく、こちらが真剣に聞いている姿勢も同時に伝わります。

共通質問だけで判断がつかないときは、行動の再現性を見る質問を足します。

• 「予期せぬ問題が発生したとき、具体的にどのように対処しましたか？」
• 「チームメンバーとの意見の相違に対して、どのように解決を図りましたか？」
• 「大きな失敗を経験したとき、どのように立て直しましたか？」

応募者の経験や志向に合わせ、「〇〇な経験は弊社で△△な仕事に活かせます」と自社の具体的な仕事内容を紹介するのも効果的です。見極めと同時に、入社意欲を高める時間にもなります。目的別の質問例は採用面接官の質問90選にまとめています。

逆質問で志望度と熱意を測る

応募者からの逆質問は、自社への理解を深めてもらう機会であると同時に、質問の内容から志望度や熱意を測れる時間でもあります。採用サイトを読めばわかることしか聞かれない場合と、配属後の進め方や評価のされ方まで踏み込んでくる場合とでは、準備量の差がはっきり出ます。

逆質問に充てる時間は事前に決めておきましょう。面接中は決めた時間配分を意識しながら、企業側の質問を切り上げるタイミングを調整してください。

選考スケジュールを伝えて締めくくる

面接の最後には、入社可能日や希望条件など、選考を先に進めるために欠かせない事項を確認します。ここを確かめないまま内定を出すと、条件が合わないとわかった時点で、それまでの選考がやり直しになります。

選考結果の案内であれば、「1週間以内にメールでご連絡します」のように、方法と期限をセットで伝えるのがポイントです。

説明が終わったら退出を促し、最後にお見送りの挨拶をして面接は終了となります。応募者にとっては、この最後のやり取りが会社の印象として最も強く残ります。

面接が終わったら、その日のうちに評価シートを記入する

面接が終わったら、その日のうちに評価シートを記入します。時間がたつほど、記憶は「感じがよかった」「話がうまかった」というただの抽象的な印象に置き換わっていきます。翌日には、どの回答を根拠に評価したのかを思い出せなくなっていることも珍しくありません。

評価シートには、印象ではなく以下のように応募者の発言と事実を書いてください。

「前職で起きた部署間の対立について質問したところ、双方の言い分と、自分がとった調整の手順を順を追って説明できた」

あわせて「今回の面接で確認しきれなかったこと」を1行残しておくと、次の面接官は同じ質問を繰り返さずに、残った論点に時間を使えます。合否の判断に迷った応募者は、ひな形10に書いた相談先に回しましょう。

評価項目のつくり方は、本記事後半の「公平な評価のため採用面接評価シートを活用する」で紹介しています。

失敗しない面接マニュアル作りのためのポイント

面接マニュアルの作成においては、単なる実務手順の整理に留まらず、法的要件への対応、企業としての姿勢、さらには候補者の心理面への配慮まで、幅広い視点からの検討が不可欠です。

法令遵守とコンプライアンスの意識

採用面接では法令遵守が最も重要です。労働関連法や個人情報保護法など、遵守すべき法律を把握し、マニュアルに反映させましょう。

避けるべき質問や法的リスクを具体的に明記し、面接記録や個人情報の適切な管理に関するガイドラインも併せて整備することが不可欠です。

企業理念やDNAを反映させる

面接マニュアルは、単なる手順書ではなく、企業の価値観や文化を体現し伝えるツールです。

経営理念や求める人材像を反映させ、質問や評価基準で明確に示しましょう。これらが形式的にならないよう実態と整合性を保ち、面接官が企業文化を体現できるよう具体的な振る舞いや言葉遣いにも言及することが大事です。

面接官への研修とマニュアル内容の理解促進

作成したマニュアルを現場で効果的に活用するには、面接官への教育・研修が大きなポイントになります。マニュアルの内容だけでなく、その背景にある考え方や意図まで理解してもらいましょう。

具体的には、ロールプレイングやケーススタディ、経験者からのノウハウ共有など、実践的な学習機会を設けることが効果的です。

新任面接官向けには、段階的なプログラムを用意することも検討しましょう。

候補者に寄り添う選考体験の設計

採用面接は企業と候補者の双方向の場であり、候補者の体験価値向上が大きな課題です。良い印象を与え、入社後のミスマッチを防ぐため丁寧な対応を心がけましょう。

マニュアルには、緊張緩和や質問意図の伝達など、候補者への配慮に関する具体的な指針を盛り込みます。不合格者への建設的なフィードバックも、将来的な評判向上に繋がります。

関連動画面接を「設計」してみよう効果的な面談・面接のためには、設計視点が必要です。面接設計の考え方を丁寧に解説しました！

面接官マニュアル作成のロードマップ

面接官用のマニュアルを作成することは、面接をスムーズに進めるために有効です。マニュアルには、主に以下の項目を記載しましょう。

• 面接の目的
• 面接官の心構え
• 面接の基本的な流れ
• 質問すべき項目
• 評価基準

マニュアルがあることで、面接官は実施すべきことや評価のポイントが明確になり、採用面接をより効果的に進めることができます。さらに、蓄積されたノウハウや基準を後任に引き継ぐツールとしても役立ちます。

下記のロードマップに沿って面接官マニュアルを作成しましょう。

面接の現状を把握し改善点を見つけ出す

マニュアル作成は現状分析から始めます。過去の面接データや面接官の意見などを検証し、評価基準のばらつきや質問内容の偏りといった課題を明確にしましょう。

他社の成功事例も参考に、問題点に対する具体的な解決策を検討し、現場で活用できる実践的なマニュアルの基本方針を策定します。

公平な評価のため採用面接評価シートを活用する

新卒採用面接において、面接評価シートは、面接官の主観的な評価を防ぎ、学生を公平に選考するために有効なツールです。評価シートは、求める人材像を明確に定義してから作成しましょう。評価シートに盛り込むべき項目例は以下の通りです。

• 経験・スキル（資格、業界・職種経験、プロジェクト経験など）
• 人物像（企業理念への共感、価値観、風土への適応性、性格、志向性など）

面接で得た情報を一枚のシートに集約できるため、社員間での情報共有がスムーズになり、採用活動の振り返りや改善も容易になります。これらのメリットにより、面接評価シートの活用は、採用活動全体の効率化と効果向上に繋がります。

内定ブルー対策としてのメール活用

内定辞退を未然に防ぐ上で、内定者へのフォローメールは非常に重要な役割を果たします。内定後、学生が「内定ブルー」と呼ばれる状態に陥るケースも見られます。内定ブルーとは、内定をもらったにもかかわらず、入社への不安やプレッシャーを感じ気分が落ち込む状態です。

このような学生の不安や悩みを解消し、入社意欲を高めるためには、企業側からのきめ細やかなサポートが必要不可欠です。フォローメールは、そのための有効な手段の一つと言えます。

フォローメールには、主に以下の内容を盛り込むと良いでしょう。

• 入社までのスケジュール
• 個別相談窓口や担当者の連絡先

単に連絡事項を羅列するだけでなく、感謝の気持ちや入社を歓迎する温かいメッセージを添えることで、学生に好感を持ってもらえます。

複数担当者によるマニュアルチェック体制

分析結果をもとに、面接マニュアルの初版を作成します。面接官など現場の声を幅広く反映させることがポイントです。

ドラフトには、面接の流れ、評価基準、よくある質問例、NG例、想定されるケースへの対応方法などを具体的に盛り込みましょう。

完成後のレビューでは、記載内容の正確性だけでなく、実際の面接現場での使いやすさも重要な判断基準となります。

実際にマニュアルを使ってみる試験運用

マニュアルのドラフト版を実際の面接で試験運用し、面接官からのフィードバックで実用性を検証します。

分かりにくい点や現場と合わない点は早期に修正が必要です。可能であれば候補者からも声を集め、候補者視点での改善点も洗い出します。

これらのフィードバックを次のバージョンアップに活かしましょう。

試行運用結果を反映したマニュアルの完成

試行運用での経験を踏まえ、マニュアル最終版を完成させます。しかし、これで終わりではなく、採用市場や方針変更等に応じ、定期的な見直し・更新が必要です。

最低でも年1回は見直しましょう。面接官交代時のための研修資料整備も必要不可欠です。継続的なメンテナンスが、マニュアルを常に最新かつ実用的な状態に保ちます。

自社に興味を示してもらうには？

中途採用の母集団形成のキホン

“採るべき人”から応募が来る仕組み、できていますか？
採用要件の設計からスカウト運用まで、質の高い母集団形成を実現するノウハウをまとめた実践ガイドです。

ダウンロードはこちらから！

面接官が意識すべき印象アップの5つのポイント

ここでは、学生に良い印象を与え、入社意欲を高めるための具体的な5つのポイントをご紹介します。

1.面接官の清潔感は必須

面接で好印象を与えるには、服装や身だしなみを整えることが基本です。以下の点に注意しましょう。

• 清潔感のある服装を心がける
• 髪型・髪色を整える
• 爪をきちんと切る
• 過度な香水や化粧は控える
• 派手なアクセサリーは避ける

服装は、企業の社風や職種に合わせて選びましょう。例えば、金融機関ではスーツが一般的ですが、IT企業などではカジュアルな服装が認められる場合もあります。面接官に良い第一印象を与えるため、事前に確認しておくことが大切です。

2.オンライン面接での効果的なアイコンタクト

オンライン面接で話す際は、Webカメラのレンズに視線を向けましょう。

相手は画面を通してあなたの表情を見ています。レンズに視線を向けることで、画面越しでも目が合っているような印象を与え、親近感や信頼感につながります。

3.真摯な態度で候補者と向き合う姿勢

面接は、企業と学生が初めて直接向き合う大切な機会です。この場で信頼関係を築くためには、面接官の誠実な態度が不可欠です。

面接時間の遅刻、学生の話を遮る、質問に曖昧に答えるといった振る舞いは、学生からの信頼を一瞬で失う可能性があります。

学生の話に真摯に耳を傾け、分かりやすい言葉で話すよう心がけましょう。これにより、学生は安心して話せ、企業への信頼感も高まります。

4.学生のリラックスを引き出す雰囲気作り

新卒採用面接では、学生がリラックスして、楽しく話せる雰囲気を作ることがポイントです。

学生が気持ちよく話せることで、面接官は学生の素顔やポテンシャルを引き出し、より的確な判断を下せるようになります。

そのために、以下の点を心がけましょう。

• 学生が話しやすい、得意な話題を選ぶ
• 相槌や質問による深掘りで、話を自然に引き出す
• 共通の話題で親近感を作り出す

特に、面接官自身と学生に共通の趣味や経験などがあれば、会話も弾みやすく、親近感を感じてもらいやすくなるのでおすすめです。

5.マニュアルにない「面接官自身の声」

単なる事務的な説明に終始せず、面接官自身の考えや仕事への思いなどを率直に伝えましょう。そうすることで、学生は面接官に心を開きやすくなり、親近感を抱きやすくなります。

面接官に対して親近感を抱いた学生は、その面接官が属する会社にも、良いイメージを持ってくれる可能性が高まります。

面接官が押さえておくべき質問術と実例

4つの質問方法を押さえて、面接を効果的に進めましょう。

オープン・クエスチョンとクローズド・クエスチョン

オープン・クエスチョンは、相手に自由に、詳細な回答を引き出す質問形式ということ です。例えば、「なぜそのように考えられますか」「具体的にどのような点が重要ですか」「〜についてどのように捉えられますか」といった問いかけがこれにあたります。

このような場面で活用できます。

• 相手から幅広い情報や本音を引き出したいとき
• 相手の思考プロセスや表現力を確認したいとき
• 対話を深め、新たな視点を得たいとき
• 面接やヒアリング、意見交換などの場面

クローズド・クエスチョンは、回答が「はい」「いいえ」、あるいは限定された選択肢となる質問形式ということ です。例えば、「〜で相違ありませんか」「〇〇でよろしいでしょうか」「AとBのどちらを選択されますか」といった問いかけがこれにあたります。

このような場面で活用できます。

• 特定の事実や状況を素早く確認したいとき
• 相手の意思決定を促したいとき
• 会話の方向性を確認したり、内容を簡潔にまとめたいとき

この2つの使い分けは、対話の目的や状況に応じて適切に行うことが重要 です。例えば、対話の開始時や相手に多くを語ってほしい場合はオープン・クエスチョンを、詳細を確認したい場合や意思決定を促したい場合はクローズド・クエスチョンを用いるなど、状況に応じて使い分けることで、より効果的なコミュニケーションが実現できます。

志望理由や自己PRの背景を聞き出す深掘り術

志望動機や自己PRといった質問では、単に表面的な回答を引き出すに留まらず、回答の背景にある思考や価値観まで深く掘り下げることがポイントです。

例えば、「当社の何が具体的に魅力だと感じましたか？」「他社と比較検討される中で、特に注目されたポイントは？」「その強みを当社でどのように活かしたいとお考えですか？」といった質問を投げかけることで、応募者の本質に迫りましょう。

STAR法に沿った質問で本質を見抜く

質問から深掘りする際にSTAR法が役立ちます。STAR法は、候補者の過去の具体的な行動や経験を掘り下げることで、その人物の能力や特性、さらには将来の行動を予測するための効果的な手法です。

• Situation（状況）:その経験における具体的な状況について尋ねます。「具体的にどのような状況でしたか？」
• Task（課題）: その状況下で直面した課題や、あなたが担っていた役割について尋ねます。「あなたはどのような役割を担っていましたか？」「どのような課題に直面しましたか？」
• Action（行動）:その課題に対して、あなたがどのような行動を取ったかについて尋ねます。「どのような行動を取りましたか？」
• Result（結果）:その行動の結果、どのような成果が得られたかについて尋ねます。「その結果、どのような成果が得られましたか？」

ストレス耐性や変化への適応力を測る質問例

ストレス耐性や変化への適応力は、入社後の活躍や定着に必要不可欠な要素です。これらの能力は、以下のような質問を通じて具体的に評価できます。

「予期せぬ問題が発生したとき、具体的にどのように対処しましたか？」

「チームメンバーとの意見の相違に対し、どのように解決を図りましたか？」

「大きな失敗を経験したとき、どのように立て直しましたか？」

これらの質問からは、候補者の問題解決能力や、困難な状況、ストレス下での具体的な対応力を引き出すことができます。ただし、単に質問を投げかけるだけでなく、その意図を候補者に伝え、答えやすい具体的なエピソードを引き出す文脈で問いかけることを心がけましょう。

自社に興味を示してもらうには？

中途採用の母集団形成のキホン

“採るべき人”から応募が来る仕組み、できていますか？
採用要件の設計からスカウト運用まで、質の高い母集団形成を実現するノウハウをまとめた実践ガイドです。

ダウンロードはこちらから！

面接での質問NG集

以下の質問50は、厚生労働省ガイドライン準拠の禁止質問リストです。

家族・出身地・思想・信条・結婚など、本人の能力・適性とは無関係な事項で採否を決めることは違法です。本人の同意なくプライベートな情報を聞き出すことは避けましょう。

本籍・出生地に関する質問

❌ 「本籍地はどちらですか?」
❌ 「出生地はどこですか?」
❌ 「祖父母の出身地は?」
❌ 「実家の住所を教えてください」(業務に関係ない場合)
❌ 「〇〇県出身なんですね」(差別的ニュアンス)

家族に関する質問

❌ 「ご両親の職業は?」
❌ 「ご両親の収入は?」
❌ 「家族構成を教えてください」(業務に関係ない場合)
❌ 「お父さんの会社はどこですか?」
❌ 「ご兄弟は何をされていますか?」
❌ 「家族の学歴は?」
❌ 「ご実家は持ち家ですか?借家ですか?」
❌ 「両親は健在ですか?」
❌ 「家族の病歴は?」
❌ 「親の介護が必要ですか?」

思想・信条に関する質問

❌ 「支持している政党は?」
❌ 「宗教は何ですか?」
❌ 「尊敬する人物は誰ですか?」(思想誘導の場合)
❌ 「人生観を教えてください」(思想調査の場合)
❌ 「労働組合についてどう思いますか?」
❌ 「〇〇という本を読んだことは?」(思想書の場合)
❌ 「社会問題についてどう思いますか?」(政治的意図がある場合)
❌ 「デモや集会に参加したことは?」
❌ 「購読している新聞は?」
❌ 「憲法改正についてどう思いますか?」

男女雇用機会均等法関連

❌ 「結婚の予定はありますか?」
❌ 「彼氏・彼女はいますか?」
❌ 「お子さんは何人欲しいですか?」
❌ 「妊娠していますか?」
❌ 「結婚したら仕事を続けますか?」
❌ 「子どもができたらどうしますか?」
❌ 「ご主人の理解は得られていますか?」
❌ 「女性は〇〇すべきだと思いませんか?」
❌ 「家事は得意ですか?」(女性にのみ聞く場合)
❌ 「お子さんの保育園は決まっていますか?」

その他の禁止質問

❌ 「身長・体重は?」(業務に関係ない場合)
❌ 「健康状態は?」(業務に支障がない範囲を超える場合)
❌ 「持病はありますか?」
❌ 「通院していますか?」
❌ 「飲酒・喫煙の習慣は?」(業務に関係ない場合)
❌ 「借金はありますか?」
❌ 「愛読書は何ですか?」(思想調査の場合)
❌ 「交友関係について教えてください」
❌ 「SNSのアカウントを教えてください」
❌ 「恋愛経験は?」
❌ 「一人暮らしですか?実家ですか?」(差別的意図がある場合)
❌ 「国籍はどこですか?」(業務に関係ない場合)
❌ 「戸籍謄本を提出してください」(内定前)
❌ 「住民票を提出してください」(内定前)
❌ 「身元保証書を提出してください」(内定前)

面接に臨む際は、常に先入観を排し、候補者一人ひとりと白紙の状態で向き合いましょう。候補者の発言や態度を、事前に設定した基準に照らして虚心坦懐に評価することを心がけてください。また、面接の途中で特定の印象を抱いたとしても、感情に流されず、最後まで設定した評価基準に基づいて一貫した視点で評価を行うことがポイントです。

自社に興味を示してもらうには？

中途採用の母集団形成のキホン

“採るべき人”から応募が来る仕組み、できていますか？
採用要件の設計からスカウト運用まで、質の高い母集団形成を実現するノウハウをまとめた実践ガイドです。

ダウンロードはこちらから！

Web面接（オンライン面接）特有のマニュアル項目

近年急増したWeb面接では、対面とは異なるトラブルや注意点が発生します。マニュアルに以下の項目を追加することで、面接の質を均一化し、企業の印象アップに繋げましょう。

事前準備では、以下の3点に留意します。

• 通信環境の確認： 有線LANの推奨、またはWi-Fi強度の確認
• 背景と明るさ： 散らかった背景を避け、顔が暗くならないよう照明を調整
• 通知のオフ： 面接中にPCの通知音やポップアップが出ないよう設定

コミュニケーションの面では、目線の位置や通信ラグを考慮し、相手が話し終えてから1秒置いて発言するなどの配慮も必要です。

以下のようなトラブルにも対応できるよう準備をすすめましょう。

• 音声・映像が途切れたら： 「一度退室して再入室を促す」等の指示を明確にする
• 復旧しない場合： 電話面接へ切り替えるか、後日再設定するか等の判断基準と連絡先を記載する

適切な面接官の選任方法

面接の質は、担当する面接官のスキルや適性に大きく左右されます。

適切な面接官を選任しないと、応募者の能力や資質を正しく見極められないだけでなく、学生に企業の魅力を十分に伝えることも難しくなってしまいます。

面接で知りたい能力に応じて担当者を変える

面接官は、その面接の目的や評価ポイントに合う人材を選定することが大事です。

選考ステップ（一次、最終など）や面接内容（職種など）によって適任者は異なります。例えば、一次は現場社員、最終は経営層、技術職面接ならエンジニア、営業職なら営業担当者など、評価に必要なスキル・知見を持つ担当者を配置しましょう。

コミュニケーションスキルが高い人材

面接官には、応募者の能力を見極める力に加え、本音を引き出す雰囲気を作る力が求められます。そのため、コミュニケーションスキルが高い人材を選びましょう。

具体的には、適切なアイスブレイクで緊張を和らげ、応募者の発言にうなずきや相槌など良いリアクションを取ることが大切です。応募者が安心して本来の姿を表現できる雰囲気を作り出しましょう。

公平な評価ができる人材

面接官には客観的な評価能力が不可欠です。個人的な好みや主観的な印象に頼らず、評価基準に基づき冷静に判断できる人材を選びましょう。

「一緒に働きたいか」といった感覚ではなく、具体的なエピソードで評価することが重要です。複数面接官間での評価の適切なすり合わせも求められます。

まとめ｜面接官マニュアルを活用し応募者ごとのカスタマイズでミスマッチを防ぐ

面接の方法に、唯一絶対の正解はありません。企業の文化や求める人物像によって、最適な形式や内容は異なります。

この記事でご紹介したポイントも、あくまで一つの参考として捉えていただければ幸いです。全てをそのまま実行する必要はありません。

まずは、この記事で解説した面接の全体像と重要なポイントを踏まえ、どのような面接が自社に合っているか、ぜひ試行錯誤してみてください。

その過程で、この記事が皆様のより良い採用活動の一助となれば、大変嬉しく思います。ぜひ繰り返しご活用ください。

自社に興味を示してもらうには？

中途採用の母集団形成のキホン

“採るべき人”から応募が来る仕組み、できていますか？
採用要件の設計からスカウト運用まで、質の高い母集団形成を実現するノウハウをまとめた実践ガイドです。

ダウンロードはこちらから！