【建設業界向け】おすすめ採用手法5つと選び方、有資格者の採用について

建設業界では人材の確保が慢性的な課題となり、多くの企業が採用活動に苦戦しています。少子高齢化や若者離れといった社会的背景に加え、業界特有の就労条件も影響を及ぼしています。

こうした環境下においては、的確な採用手法を選び、優秀な人材と出会うための戦略的アプローチが不可欠となるでしょう。本記事では、実際の業界動向や有効とされる手段を整理し、現場で活用できる知識として提供します。
採用活動を外部に任せる選択肢も視野に入れながら、最適な手法を検討しましょう。

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主な7つの採用手法

採用活動を進めるうえで、どの手段を用いるかは成果を大きく左右します。手法ごとに特徴や強みが異なるため、建設業の特性に適した選定が欠かせません。以下では代表的な7種類を挙げ、実務にどう生かせるかを具体的に解説します。

求人広告

広範な求職者層に向けて発信できるのが、求人広告の利点です。掲載先によって閲覧者層が異なるため、ターゲット層との親和性を考慮することが求められます。

紙媒体・Web媒体いずれにも一長一短があり、例えば若年層にはスマートフォン閲覧に最適化されたWeb広告が適しています。また、原稿制作の工夫により、競合との差別化を図れる点も重要です。

ダイレクトリクルーティング

候補者に企業側から直接アプローチを行うダイレクトリクルーティングは、即戦力人材を能動的に獲得したい際に有効な手段です。職務経歴やスキル情報をもとに精度の高いマッチングが可能なため、採用後のミスマッチが起こりにくい特徴があります。

対応にはある程度のリソースが必要ですが、自社に合った人材を効率的に探し出すうえで効果的です。スカウト文の精度や送信タイミングを最適化することで、返信率の向上も期待できます。

人材紹介

人材紹介サービスは、採用活動を専門機関に委ねる形式で進める手法です。登録人材の中から条件に合う候補者を紹介してもらえるため、採用担当の業務負荷を軽減しつつ質の高い人材と出会える可能性があります。

成果報酬型が主流であり、採用成功時に費用が発生するため、初期費用を抑えたい企業にも適しています。職種や経験によっては紹介数が限られるケースもありますが、効率と信頼性を両立させたい場合に重宝される手法です。

ヘッドハンティング

業界で実績のある即戦力人材をピンポイントで引き抜くのがヘッドハンティングです。建設業の中でも高度な専門性を持つ職種に適しており、経験豊富な技術者を求める際に導入されるケースが増えています。

独自のネットワークや情報収集力を活用しながら、対象となる人物に直接アプローチを行うため、一般的な募集手段では出会えない層と接触することができます。交渉の過程で、報酬や待遇面での調整が必要となる点にも留意しましょう。

採用イベント

就職フェアや合同説明会といった採用イベントは、企業の魅力を直接伝える場として有効です。来場者と対面で対話できるため、企業文化や業務内容への理解を深めやすく、応募意欲の喚起につながります。

出展にあたっては事前準備やブース設計が重要で、他社との差別化を図る演出も必要です。学生向けのイベントだけでなく、経験者を対象とした催事もあり、目的に応じて参加の場を選ぶことで効果的な母集団形成が見込めます。

SNS採用

X（旧Twitter）やInstagramなどを活用したSNS採用は、企業の情報を日常的に発信しながら潜在層へアプローチする手段です。日頃の取り組みや社内の雰囲気を発信することで、候補者に親近感を抱かせ、採用ページへの誘導にも結びつきます。

拡散性が高く、フォロワー経由で広く情報が届く特性を生かすことで、広告費をかけずに認知度を高めることも可能です。運用には、継続性と計画性が求められる点を意識する必要があります。

リファラル

社員の紹介によって候補者を募るリファラル採用は、信頼性の高い人材と出会える手段です。紹介者が職場の実情を理解しているため、マッチング精度が高く、定着率の向上にも寄与します。

紹介に対する報酬制度を設けることで、社員の協力体制も強化されやすくなります。ただし、紹介数には限度があるため、他の手法と併用しながら活用することが現実的です。

建設業における採用手法のトレンド

建設業界では求人倍率の上昇と若年層の志望離れが進行し、従来の手法では人材確保が困難になっています。そのため、専門性の高いチャネルや直接的な接触機会を持つ手段に注目が集まっています。
経験者へのピンポイントな訴求や、若年層との接点を強化するSNS活用、教育機関との連携など、多様化と戦略性が求められる傾向が顕著です。

採用が難しいとされる理由

建設業界では就業者の高齢化が進行し、若手人材の確保が大きな課題となっています。現場作業に対するネガティブな印象や、労働時間の不規則性、安全性への懸念などが敬遠の要因です。

また、他業種との人材獲得競争が激化しており、条件面での優位性がなければ応募につながりません。加えて、専門資格を有する人材の確保も困難であり、即戦力を求める声が高まる一方、供給は追いついていないのが実情です。

こうした背景から、従来型の採用活動では対応が難しくなっており、柔軟で戦略的な採用施策へのシフトが求められています。

建設業界におすすめの採用手法5選

有資格者の確保が求められる建設業界においては、手法選定の段階から専門性を意識することが重要です。求職者のスキル背景を見極めやすく、資格取得支援や連携を通じて有資格者を惹きつけやすい手段が求められています。
以下では、現場で成果を上げやすい5つの方法を紹介します。

求人サイト

求人サイトは利用者数が多く、広い範囲の人材にリーチできる基本的な採用手段です。掲載内容を工夫することで、資格保有者や経験者をターゲットに絞った訴求が可能になります。

たとえば「施工管理技士歓迎」「資格取得支援制度あり」といった記述を加えることで、志望度の高い求職者を惹きつけられます。建設業に特化した求人サイトを活用すれば、分野に精通した人材と出会える確率が高まるでしょう。

リファラル採用

社内からの紹介によるリファラル採用は、信頼性とマッチング精度の高さが魅力です。建設現場の実情を理解する社員が推薦するため、紹介される人材も業務内容に一定の理解を持っています。

とくに資格保有者の紹介が期待できる点で、技術職の補強に有効です。また、紹介制度に報奨金を設けることで社員の参加意欲を高め、持続的な紹介ルートを形成することも可能です。

大学・専門学校とのパートナーシップ

教育機関との提携は、将来的な資格保有者の確保につながる中長期的な施策として有効です。建設分野を学ぶ学生と早期に接点を持ち、インターンシップや企業説明会を通じて自社への関心を育むことが狙いとなります。

実務に直結する支援や卒業後のキャリアパス提示は、応募動機の形成に効果的です。学内の求人票には資格取得支援の有無を明記するなど、教育との連携を生かした情報提供が重要です。

フリーペーパー

地域密着型の採用を行いたい企業にとって、フリーペーパーは地元の有資格者との接点を築く手段となります。とくに経験豊富な中高年層には紙媒体の方が親和性が高く、建設関連の資格保持者も多く含まれる傾向があります。

掲載時には取得資格の明記や待遇面での訴求を行い、読者の関心を引く表現が必要です。無料で手に取れる身近な媒体として、地域内での認知拡大と採用の間口拡張に寄与します。地元の即戦力を確保したい企業に適した選択肢です。

ハローワーク

公共機関による無料の求人サービスであるハローワークは、建設業界でも有資格者との接点構築に活用されています。とくに職業訓練校の卒業生や資格取得支援を受けた人材が多く登録しており、実務経験のある求職者に出会える可能性が高まります。

求人票の記載内容を工夫し、資格名や仕事内容を明確に打ち出すことで、精度の高いマッチングを実現可能です。採用コストを抑えつつ、堅実な母集団形成が図れる手段として有効です。

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建設業界向け採用手法におけるコツ

即戦力となる資格保有者を迎えるには、表面的な募集だけでなく、設計段階から細やかな工夫が不可欠です。求職者に届く情報の質や訴求方法を工夫することで、有資格者の応募率を高められます。

以下の実践的な視点は、資格保持者に刺さる採用活動の構築に役立ちます。

専門チャネルの活用

建設分野に特化した専門サイトや業界誌を活用することで、資格保有者との接触確率を高められます。専門チャネルは特定分野に関心を持つ層が集まりやすく、技術者や管理職経験者など高度なスキルを持つ求職者が多く利用しています。

自社の特徴や資格者歓迎の姿勢を明確に示すことで、信頼性を高めつつ訴求力もアップするでしょう。汎用的な媒体に頼るのではなく、専門性に特化した情報流通経路を活用することが重要です。

求人票・募集要項の工夫

応募を左右する要素の一つに、求人票の精度が挙げられます。とくに建設業界では、保有資格や必要なスキルが明確に示されているかが判断基準となりやすいため、情報の具体性と誤解のない表現が求められます。

「1級建築施工管理技士歓迎」「資格手当支給」といった要素を冒頭で示すことで、対象者の関心を引けるでしょう。また、業務内容や教育体制を丁寧に伝えることで、求職者の不安を和らげ、応募につなげる効果が生まれます。

ターゲットの明確化と柔軟な対応

資格者の確保には、自社に必要な人材像を明確に描き、柔軟な対応を取り入れる姿勢が重要です。年齢・経験・資格の組み合わせを細かく設定のうえで訴求内容を練ることで、訴求対象が絞り込まれます。

たとえば、実務経験3年以上かつ2級土木施工管理技士取得者に対して、施工範囲や現場環境を具体的に提示することで、現実味あるアプローチが可能です。また、勤務形態や福利厚生の柔軟性を示すことで選ばれる確率も高まります。

エージェント・ヘッドハンティングの活用

専門性の高い人材を確保するうえで、エージェントやヘッドハンティングは強力な支援手段です。登録者の資格情報やキャリアデータが蓄積されており、企業のニーズに合致する人材を精度高く抽出することが可能です。

また、転職に積極的でない潜在層への接触も実現できるため、通常の求人では出会えない優秀人材を確保できます。採用難易度の高いポジションには、外部のプロフェッショナルを活用する判断が求められます。

建設業界向け採用手法の選択肢になる「アウトソーシング」

人材不足が深刻な建設業界では、採用活動に割けるリソースが限られている企業も多く見受けられます。そうした中、採用業務の外部委託、いわゆるアウトソーシングが注目を集めています。

とくに「まるごと人事」のような専門性の高いサービスは、要件定義からペルソナ設計、スカウト文作成や媒体運用まで一貫して対応し、資格保有者を含むターゲット層に的確な訴求を行う仕組みを備えています。
成果に直結する仕組みが構築されているため、社内負担を減らしながら確実性のある採用を実現できる点が強みです。

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まとめ

建設業界における採用は、有効求人倍率の高さや若年層離れといった構造的な課題を背景に、従来手法だけでは成果を上げにくい状況が続いています。特に資格保有者の確保には、戦略的なチャネル選定と情報設計が不可欠です。

求人広告や専門学校連携など多様な手段を組み合わせることが、実務に強い人材との出会いを生み出します。さらに、社内リソースに限りがある企業にとっては「まるごと人事」のような採用代行サービスを活用することで、効率と成果を両立させる選択肢が広がります。現場に即した実効力ある体制構築が、採用の成功につながるのです。

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