【採用担当者必見】リクルーター制度とは｜メリット・デメリット、導入手順を解説

近年、リクルーター制度が注目を集めています。若手社員が学生と直接コミュニケーションを取ることで、企業理解を深めてもらい、志望度を高める効果が期待できるからです。

しかし、「聞いたことはあるけれど、具体的に何をすればいいかわからない」「どうやって導入すればいいの？」といった悩みを抱えている担当者も多いのではないでしょうか。

リクルーター制度を成功させるには、適した人材の選定や正しい導入方法を押さえることが不可欠です。本記事では、リクルーター制度の特徴やメリット、そして具体的な導入方法までを詳しく解説します。

優秀な学生を早期に獲得したい採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

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リクルーターとは

リクルーター制度とは、人事担当者以外の社員が新卒採用に携わる制度のことです。この制度では、採用活動の一環として、説明会や面接とは別に学生とコミュニケーションを取ることが多く、この役割を担う社員をリクルーターと呼びます。

リクルーターは、人事部に所属していない若手社員が担当することが一般的です。学生と年齢が近い若手社員が担当することで、学生が親近感を抱きやすく、距離を縮める効果が期待できます。

リクルーターの印象は企業の印象に直結するため、学生と適切なコミュニケーションが取れることは非常に重要です。リクルーターは、学生と企業をつなぐ「橋渡し役」として、採用活動において重要な役割を担っていると言えるでしょう。

リクルーター制度とは

リクルーター制度とは、人事担当者以外の社員が新卒採用に携わる制度のことです。はたしてリクルーター制度は、実際どれほど普及しているのでしょうか。

リクルーター制度の現状

株式会社ディスコの調査によると、2020年卒の学生の約半数（48.1%）が、就職活動中にリクルーターとの面談を経験しています。
出典：キャリタス就活2020「2020年卒『リクルーターとの接触経験』」

また、リクルーターとの接触経験がある学生のうち、93.3%が「良かった」と回答しています。その理由として、「事業内容や社風への理解が深まった」「選考に関するアドバイスをもらえた」などが挙げられました。

これらの結果から、リクルーター制度は学生の間で浸透しつつあり、学生に良い印象を与えるための有効な手段であると言えるでしょう。

リクルーター制度が注目される背景

近年、新卒採用市場では深刻な人手不足が続いており、企業間の採用競争が激化しています。少子高齢化の影響で学生数が減少する一方、採用ニーズは高まり続けているためです。
さらに、就職活動の早期化も進んでいます。多くの企業が選考解禁前から学生との接点を持とうと動いており、従来の採用手法だけでは優秀な学生が他社に流れてしまうリスクがあります。

加えて、学生側の価値観も変化しています。企業のブランドや待遇だけでなく、実際に働く社員の様子や職場の雰囲気を重視する傾向が強まっているのです。

以上の背景から、早期に学生と密接なコミュニケーションを取り、自社の魅力を丁寧に伝えられるリクルーター制度が、効果的な採用手法として注目を集めています。

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リクルーターの役割

リクルーターの役割と活動内容は、企業にとって非常に重要なものです。以下で詳しく説明します。

母集団の拡大

リクルーターは、採用活動において求職者と積極的に接点を持ち、自社にマッチする候補者の母集団を築く重要な役割を担っています。単に応募数を増やすだけでなく、求める人物像に近い人材が集まるよう意識的に働きかけることが求められます。

そのためには、就職活動中の学生に向けて直接アプローチを行ったり、過去の内定者や教授から推薦を受けたりといった、多様な接点を活かした活動が必要です。また、プレエントリーした学生に対してタイミングを逃さずにフォローをかけたり、出身大学のゼミやサークルに出向いて交流を図ることも効果的です。

母集団の質を高めることで、企業が本当に求めている人材と出会える可能性が広がります。そのため、リクルーター自身が候補者を見極め、場合によっては個別の選考フローを用意するなど、戦略的な対応を行うこともあります。

このように、母集団形成はリクルーターの活動の中心ともいえる領域であり、自社の採用成果を左右する重要なポイントとなっています。

学生の悩み相談に乗る

リクルーターは、選考とは関係のない面談で、学生の就職活動やキャリアプランに関する相談相手となることがあります。

具体的には、以下のような悩みについて気軽に話せる場を提供します。

• 自己分析のサポート
• キャリアプランを立てる手伝い
• 就職活動で迷っていることへのアドバイス

形式張らない場だからこそ、学生は本音を話しやすくなります。こうした悩みに真摯に対応することで学生は安心感を抱き、結果として選考の進捗率や内定承諾率の向上につながります。

安心感を与え、内定辞退を防止する

新卒採用では、内定を出してから実際に入社するまでに、長い場合だと1年ほどの期間があります。そのため、入社までに内定辞退が出ることは珍しくありません。

事実、就職みらい研究所の調査によると、2020年卒の内定辞退率は65.2%と、多くの学生が内定を辞退していることが分かります。入社への不安を感じて内定を辞退する人も多いため、企業は内定者と定期的にコミュニケーションを取り、安心感を与える必要があります。

リクルーターは、内定者と定期的に連絡を取ったり、現場社員との交流を企画したりすることで、内定辞退を防止する重要な役割を担っています。

自社の魅力を学生目線で伝える

リクルーターは、企業説明会や採用サイトでは伝えきれない自社の魅力を、学生目線で伝える役割を担っています。実際に働く若手社員だからこそ語れるリアルな職場の雰囲気や、日々の業務内容を具体的に共有できるのです。

人事担当者には聞きにくい質問にも、年齢の近いリクルーターであれば学生は気軽に尋ねられます。たとえば、配属先の実際の働き方や、残業時間、職場の人間関係といった踏み込んだ内容も、フランクな雰囲気の中で対話が可能です。

また、学生一人ひとりの関心や価値観に合わせて、自社の魅力を柔軟にアピールできます。ワークライフバランスを重視する学生には福利厚生や働き方の制度を、成長意欲の高い学生にはキャリアパスや教育体制を詳しく説明するといった対応が可能です。

兼務リクルーターとプロリクルーターの違い

兼務リクルーターとプロリクルーターには、それぞれ異なる役割と適性が求められます。以下では、この2つのタイプについて詳しく解説します。

兼務リクルーターとは

兼務リクルーターとは、人事部以外の社員が、本業と並行して採用活動に携わるケースを指します。

候補者と年齢や立場が近く、打ち解けやすい若手社員や、専門的なアドバイスができるベテラン社員が任命されることが多いです。こうしたリクルーターは、大学や前職でのつながりを通して、学生や中途採用の候補者に直接アプローチします。

プロリクルーターとは

プロリクルーターは、採用活動を専門職として担う人材です。

新卒採用や中途採用を問わず、採用目標達成のために採用プロセス全体、または特定の専門領域を担当します。特に、高度な専門知識が求められる分野では、候補者を見極めることができるプロリクルーターが重宝されます。たとえば、金融や研究職の採用では、その分野に精通したプロが採用担当になることもあります。

海外では、人事分野でも専門職としてキャリアを築くのが一般的です。一方で、日本では新卒一括採用で入社した社員が、様々な部署を経験しながら人事担当になるケースが主流でした。しかし近年では、日本企業でも外部のプロに採用活動を委託したり、社内で専門のリクルーターを育成したりする動きが広まっています。

自社に適したリクルーター形態の選び方

自社に適したリクルーター形態を選ぶには、まず採用規模と予算を明確にする必要があります。大規模採用を行う企業や採用専門の部署がある場合は、プロリクルーターの配置が効果的です。一方、中小企業や採用人数が限られる場合は、兼務リクルーターで十分に対応できます。

次に、採用する職種の専門性を考慮しましょう。エンジニアや研究職など高度な専門知識が必要な採用では、業界に精通したプロリクルーターが候補者を的確に見極められます。総合職や営業職の採用であれば、現場を知る兼務リクルーターが実務に即したアピールを行えます。

また、社内リソースの状況も重要な判断基準です。通常業務への影響を最小限に抑えたい場合は、外部のプロリクルーターへの委託を検討しましょう。社員の成長機会としても活用したい場合は、兼務リクルーターとして若手社員を任命する選択肢があります。

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リクルーター制度のメリット6選

リクルーター制度には、主に5つの大きなメリットがあります。

1. 優秀な学生の早期確保

リクルーター制度の最も大きなメリットは、優秀な学生と早期にコンタクトを取り、関係を構築できる点です。

政府が定めた新卒採用の選考活動解禁日（6月1日）より前に、企業は面談という形で学生と密なコミュニケーションを取ることが可能です。面談は合否を判定する「面接」とは異なり、あくまで情報交換の場であるため、早期から学生との接点を持つ有効な手段として活用されています。

2. 学生と近い距離で情報共有できる

リクルーターは、年齢の近い若手社員が担当することが多く、学生にとって身近な存在としてコミュニケーションを取ることが可能です。

募集要項やWebサイトだけでは伝わらない自社のリアルな魅力を伝えられるだけでなく、採用担当者には聞きにくい率直な質問にも答えることができます。SNSなどで不確かな情報があふれる現代において、学生に近い距離で直接情報を伝えることは、不安を払拭し、興味関心を高める上で非常に重要です。

3. ミスマッチの防止

リクルーター制度は、採用後のミスマッチを防止する上でも有効です。

2024年にマンパワーグループが行った調査では、人事担当者の8割以上が新卒採用後のミスマッチを経験しており、そのうち約6割が「採用した社員が早期退職した」と回答しています。

リクルーターとの対話を通じて、短い面接では把握しきれない学生の特性やキャリア志向を深く理解することで、自社の社風に合う人材かどうかをより正確に見極めることができます。また、学生側もリクルーターから得た情報で入社後の働き方を具体的にイメージできるため、「こんなはずではなかった」というミスマッチを防ぐことにつながります。

4. 「攻めの採用」によるアプローチ

求人サイトや自社サイトでの募集は、学生からの応募を待つ「受け身の採用」です。これに対し、リクルーター制度は企業が能動的に動く「攻めの採用」という側面を持っています。

リクルーターがターゲットとなる学生に積極的に接触し、それぞれの状況に応じた情報提供やフォローを行うことで、自社の魅力をより深く訴求できます。これにより、埋もれてしまう可能性があった優秀な学生にも効果的にアプローチすることが可能です。

5. 面接・内定辞退の防止

リクルーターの役割は、学生を集めることだけではありません。学生と継続的に信頼関係を築き、不安や疑問に寄り添うことで、企業へのロイヤリティ（愛着）を高めます。

「すでに信頼できる相談相手がいる」という安心感は、学生の入社意欲を維持し、面接辞退や内定辞退の防止に大きく貢献します。

6. 学生の本音を引き出しやすい

リクルーター制度は、通常の面接では聞き出せない学生の本音を引き出しやすい環境を作ります。

面接では合否が気になり、学生は自分を良く見せようと本心を隠してしまいがちです。一方、リクルーターとの面談はカフェや食事の場など、リラックスした雰囲気で行われます。年齢の近い若手社員が担当するため、学生は先輩に相談する感覚で率直な意見や悩みを話せるのです。

学生の本音を把握できれば、企業側は価値観やキャリア志向を深く理解でき、より適切な判断材料を得られます。

リクルーター制度のデメリット

リクルーター制度を導入する際には、想定されるデメリットを事前に把握し、円滑な運用方法を検討する必要があります。

1. 社員の工数（負担）が増える

リクルーターを専任とする場合は問題ありませんが、通常業務と兼任させる場合、担当社員の負担が少なからず発生します。

所属部門の理解を得ることは不可欠です。業務の調整や、リクルーターとしての活動を評価に反映させるなど、担当社員が不利益を被らないような配慮が求められます。

2. リクルーターの対応次第で逆効果になる

リクルーターの言動は、学生の企業に対する印象に大きく影響します。自社の魅力を強くアピールできる一方で、誤った対応をすれば不信感を持たれ、悪評が広がるリスクもあります。

そのため、リクルーターの選定は慎重に行う必要があり、事前の教育研修も重要です。採用業務に不慣れな社員には、「やるべきこと」と「避けるべきこと」を具体的に伝え、リスクを低減しましょう。

特に、公平性を欠く対応には注意が必要です。個人の主観に偏らない評価や、特定の学生に過度な勧誘を行わないよう、明確なルールを設けることが大切です。

学生に不信感を与える行動の例

• 採用プロセスが不明確
• しつこい勧誘
• 非常識な時間帯の連絡
• 高圧的・上から目線の態度

3. 応募者の多様性が失われる可能性がある

リクルーター面談は1対1で実施することが多く、一人のリクルーターが対応できる学生数には限りがあります。その結果、同じ出身校や特定のコミュニティに属する学生にアプローチが偏りがちです。

これにより、応募者の多様性が失われることが懸念されます。変化に強い組織を作るためには、多様な人材を確保することが不可欠です。

リクルーター制度の強みは、特定の層に深くアプローチできる点にあります。そのため、多様性を確保するには、オンラインイベントや広報活動などを別途行い、幅広いバックグラウンドを持つ学生にリーチする工夫が必要です。

4. リクルーターの質にばらつきが生じやすい

リクルーター制度では、複数の社員がリクルーターを担当するため、個々の能力や経験によって対応の質にばらつきが生じやすくなります。

採用業務の経験が豊富なリクルーターは学生の適性を的確に見極められますが、経験の浅い社員は判断基準が曖昧になりがちです。また、コミュニケーション能力にも個人差があり、ある学生には好印象を与える一方で、別の学生には不快感を与えてしまう可能性があります。

評価基準が統一されていない場合、リクルーターによって推薦する学生の傾向が偏ります。人事部門が最終的に選考を行う際、判断材料の質に差が出てしまうのです。

質のばらつきを防ぐには、リクルーター向けの研修を徹底し、評価基準や対応マニュアルを明確に共有する必要があります。定期的な情報交換の場を設け、リクルーター同士で経験やノウハウを共有する体制も効果的です。

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リクルーター制度導入前に確認すべきポイント

リクルーター制度を導入する前に自社の状況を正確に把握し、制度設計を綿密に行う必要があります。以下で、導入前に確認すべき重要なポイントを解説します。

自社の採用課題とリクルーター制度の相性

リクルーター制度が自社の採用課題を解決できるかを見極める必要があります。

まず、現在の採用活動でどのような課題を抱えているのかを洗い出しましょう。応募者数が不足している場合、リクルーター制度による早期接触が効果を発揮します。内定辞退率が高い場合は、リクルーターによる継続的なフォローが有効です。

ただし、リクルーター制度はすべての採用課題を解決できるわけではありません。たとえば、大量採用を短期間で行いたい場合、一人ひとりと丁寧に向き合うリクルーター制度は適していません。採用プロセス自体に問題がある場合も、制度導入だけでは根本的な解決になりません。

必要なリソースとコストの試算

リクルーター制度の導入には、人的リソースと金銭的コストの両面で投資が必要になります。リクルーター制度の運用に必要なリソースとコストは、以下のとおりです。

兼務リクルーターを配置する場合、通常業務への影響を最小限に抑える体制づくりが求められます。各部署の理解を得るための社内調整も必要です。専任リクルーターを置く場合は、採用目標に見合った人数を適切に配置しましょう。

リクルーターの選定基準

若手社員（入社1〜5年目）

就活生と年齢が近い若手社員は、学生が親近感を抱きやすく、関係構築しやすいという利点があります。そのため、若手社員のリクルーターには、自社への興味喚起や人材の見極め、内定者フォローを任せる企業が多いです。

また、リクルーターは学生にとってのロールモデルとなります。「この人のように活躍したい」と思ってもらえるような、社内で実績を上げている社員が適任でしょう。

中堅社員（入社6〜15年目）

業務、業界、組織への理解が深い中堅社員は、若手社員よりも深いレベルで仕事の魅力や会社のビジョンを語ることができます。具体的な業務内容やキャリアパスを伝える役割として、候補者の見極めを任せている企業も多いです。

ベテラン社員（16年目以降）

ベテラン社員は、企業理念や経営戦略といった高次元な内容を的確に伝えられるため、学生の入社意思を固める「最後の一押し」として非常に有効です。

経営陣がリクルーターを務めるケースでは、採用への本気度を強くアピールできるため、逃したくない優秀な学生や高いスキルを持つ転職者に対して特に効果を発揮します。

外部のリクルーターに依頼する

社内に適任者がいない場合や、採用ノウハウが不足している場合は、外部のリクルーターを活用することも一つの手です。

外部のリクルーターは専門知識やノウハウを持っているため、求める結果が出やすいのがメリットです。また、求職者を的確に絞り込んでから紹介してもらえるため、効率的な採用活動が実現できます。

ただし、コストがかかる点が懸念です。紹介料だけでなく、リクルーターのスキル、実績、アプローチできる人材層などを総合的に検討し、判断しましょう。

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リクルーター制度の導入4ステップ

リクルーター制度には様々なメリット・デメリットがあることが分かりました。ここでは、その効果を最大限に発揮するための導入手順を解説します。

1. リクルーター制度の構築

まずは、制度の基盤をしっかりと構築しましょう。この段階では、「社内共有」「ルール策定」「求める人物像の明確化」が特に重要です。

社内共有

リクルーター制度では、人事部以外の社員も採用活動に参加します。業務の増加を懸念する声が出る可能性があるため、制度の必要性や詳細を全社員に共有し、理解を得ることが不可欠です。経営トップが積極的な姿勢を示すことで、社員の協力体制を築きやすくなります。

ルール策定

リクルーター面談は、勤務時間外や休日に設定されることもあります。そのため、休日出勤・時間外手当や代休などの待遇、面談時の飲食費といった具体的なルールを事前に定めておきましょう。これにより、リクルーターが安心して活動できる環境が整い、予期せぬトラブルを防ぐことができます。

求める人物像の明確化

リクルーター制度を成功させるためには、企業がどのような人材を求めているのかを明確にすることが最も重要です。人物像が曖昧なままでは、採用要件に合わない候補者にアプローチしてしまい、時間と労力の無駄に終わる可能性があります。経営戦略や募集職種に合わせて、求める人物像を具体的に定義しましょう。

2. リクルーターの選定

新卒採用では、学生と年齢が近い若手社員（入社1〜5年目）が親しみを感じやすいため、リクルーターとして適しています。学生にとってのロールモデルとなるよう、社内で実績を上げている社員を選定しましょう。

また、転職者には中堅社員（入社6〜15年目）、確実に入社してほしい優秀な人材には経営陣を充てるなど、候補者のタイプに合わせて人選することも効果的です。

3. リクルーターの育成

リクルーターを選定するだけでは、担当者間で能力の差が生まれやすくなります。採用活動の質を一定に保つためにも、育成は重要な工程です。

採用目的や求める人物像、候補者への接し方といった活動方法について、時間をかけて研修を行いましょう。特に、採用業務が未経験の社員には面談のロールプレイングを行うことで、リクルーターとしての適切な振る舞いを身につけてもらい、企業のイメージダウンを防ぐことができます。

4. リクルーター制度の開始と運用

制度を開始したら、リクルーターの活動を適切に管理しましょう。一般的に、リクルーターは候補者との面談、説明会での魅力発信、優秀な人材のスカウトなどを担当します。

活動開始後も、定期的にミーティングを開き、情報共有を密に行うことが重要です。これにより、不測の事態にも臨機応変に対応できます。コミュニケーション不足やトラブルを未然に防ぐためにも、リクルーターの進捗状況を常に把握しておきましょう。

また、学生や大学からクレームがあった際は、リクルーター個人に対応させず、人事部門が責任者として対応してください。フォロー体制を明確にすることで、リクルーターも安心して活動に専念できます。

リクルーター育成のポイント3選

リクルーター制度の成否は、リクルーターの質に大きく左右されます。適切な育成プログラムを実施し、リクルーター全員が一定水準のスキルを身につけられる環境を整えましょう。3つの観点から、効果的なリクルーターの育成方法を紹介します。

自社理解を深めるための教育内容

リクルーターが学生に自社の魅力を正確に伝えるには、企業への深い理解が欠かせません。

育成プログラムでは、事業内容や商品・サービスの特徴だけでなく、企業理念や経営戦略についても学ぶ機会を設けましょう。他部署の業務内容や各部門が抱える課題を知れば、学生からの質問に対して幅広い視点で回答できるようになります。

加えて、自社が業界内で持つ強みや競合他社との違いを明確に理解させます。学生は複数の企業を比較検討しているため、他社にはない自社ならではの魅力を語れる力が求められます。

実際に働く先輩社員との対話の機会を設け、現場のリアルな声を聞かせる方法も効果的です。配属後の具体的な業務内容やキャリアパスを理解すれば、学生により実践的なアドバイスを提供できます。

学生対応スキルのトレーニング方法

学生との信頼関係を構築するには、適切なコミュニケーションスキルの習得が必要です。

トレーニングでは、まず傾聴の重要性を理解させましょう。学生の話を遮らず、最後まで丁寧に聞く姿勢が信頼関係の土台になります。相手の発言を受け止めたうえで、適切な質問を投げかける技術も磨きます。

ロールプレイング形式での実践練習も有効です。リクルーター役と学生役に分かれ、面談の流れを体験させます。他のリクルーターからフィードバックを受けられる環境を作れば、改善点を具体的に把握できます。

以下を参考に、NGな対応例も共有しましょう。

• 深夜や早朝など非常識な時間帯への連絡
• 一方的に自社の良さを押し付ける態度
• 学生の志望度を確認せずしつこく勧誘する行為
• 選考への影響をちらつかせて脅す発言
• 個人的な価値観だけで学生を評価する姿勢

適切な対応と不適切な対応の両方を学ぶことで、学生に好印象を与えられるリクルーターを育成できます。

リクルーター間の質を均一化する仕組み

リクルーターによって対応の質に差が出ると、学生に不公平感を与えてしまいます。

質を均一化するには、評価基準を明文化して全員で共有する必要があります。どのような学生を高く評価すべきか、判断軸を統一しましょう。具体的な評価項目と判断基準を記載したマニュアルを作成すれば、個人の主観に左右されにくくなります。

定期的なミーティングを開催し、リクルーター同士で情報交換する場を設けます。成功事例や失敗事例を共有すれば、お互いのスキルアップにつながります。困難な事例への対処法を話し合えば、経験の浅いリクルーターも適切な対応を学べます。

人事部門による定期的なフィードバックも重要です。学生からの評価や面談内容を確認し、改善点を具体的に伝えましょう。優れた対応をしたリクルーターを表彰すれば、モチベーション向上にもつながります。

リクルーター制度を成功に導く5つのポイント

リクルーター制度を成功に導くには、以下の5つのポイントを押さえることが重要です。

1. 求める人物像を具体的に共有する

リクルーター制度の重要な目的は、ターゲットとなる学生を集め、志望度を高めることです。そのため、採用担当者とリクルーターが事前に求める人物像についてしっかりと認識を合わせ、齟齬が起きないようにしましょう。

以下のような項目をできるだけ具体的に共有することがポイントです。

• 能力（思考力、学力など）
• スキル（専門性、資格、学生時代の経験など）
• パーソナリティ（コミュニケーションスタイル、価値観、キャリア志向など）

これが曖昧なままでは、ターゲット学生に響くアプローチができず、せっかく時間をかけても応募につながらない可能性があります。

2. リクルーター自身の自社理解度を高める

リクルーターは、学生の興味を引き出し、応募という具体的なアクションにつなげるアピール力が必要です。そのためには、リクルーター自身が自社について深く理解していなければなりません。

会社概要だけでなく、商品やサービスに込めた想い、企業のポリシーなど、学生の関心に応じた回答ができるように準備しましょう。また、社風やキャリアパスといった、Webサイトだけでは伝わらない「生の声」を伝えることで、学生の働くイメージを具体化し、応募意欲を向上させることができます。

ただし、良い面ばかりを強調すると、入社後のミスマッチや早期離職の原因になりかねません。誠実で適切な情報提供を心がけることが大切です。

3. 候補者との信頼関係を構築する

学生との信頼関係は、リクルーター制度の成否を左右します。学生の志望度や入社意思を高めるためにも、リクルーターは常に「会社の顔」としての自覚を持って活動する必要があります。

信頼関係を築くためのポイントは以下の通りです。

• 学生の不安に親身になって相談に乗る
• しつこい勧誘は避ける
• 学生の話をよく聞く（傾聴）
• 学生との適切な距離感を保つ

4. リクルーター制度の活動体制を明確にする

リクルーター制度をスムーズに運用するためには、活動体制の明確化が不可欠です。

• 活動範囲：リクルーターがどこまで採用活動に関わるのか（スカウト、面談、内定者フォローなど）を具体的に定めましょう。
• 評価方法：リクルーター業務が正当に評価される仕組みを作り、担当社員のモチベーションを維持しましょう。
• 報告・連携体制：定期的なミーティングや情報共有の場を設けることで、リクルーター間や人事部との連携を強化できます。

これらの体制を整えることで、リクルーターが安心して活動に専念できる環境が整います。

5. 定期的な効果測定と改善活動を行う

リクルーター制度の効果を最大化するには、定期的な効果測定と改善活動が欠かせません。具体的には、以下のような指標を定期的にモニタリングしましょう。

測定結果をもとに、リクルーター間で成功事例や課題を共有する場を設けましょう。効果の高いアプローチ方法をリクルーター全員で共有すれば、制度全体の質が向上します。

改善点が見つかった場合は、研修内容の見直しや評価基準の調整を速やかに実施します。PDCAサイクルを回し続けることで、リクルーター制度を継続的にブラッシュアップ可能です。

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リクルーター制度の運用における3つの注意点

リクルーター制度を効果的に運用するには、起こり得るトラブルを事前に想定し、適切な対策を講じる必要があります。ハラスメント問題の防止や学生への不適切な対応の回避、そして組織内での円滑な情報共有という3つの観点から、運用上の注意点を解説します。

ハラスメント防止のための対策

リクルーターと学生の関係性において、ハラスメントが発生するリスクを排除する必要があります。

厚生労働省は、就職活動中の学生に対するハラスメント防止対策の強化を企業に求めています。リクルーター制度では学生と個別に接触する機会が多いため、特に注意が必要です。

ハラスメント防止のための具体的な対策は、以下のとおりです。

事前研修でハラスメントの具体例を示し、リクルーター全員に危機意識を持たせましょう。万が一問題が発生した場合の対応フローも明確にしておくべきです。また、違反行為が発覚した際の処分も社内規定で定め、抑止力を高めましょう。

学生に不信感を与える行動例と回避策

リクルーターの不適切な言動は、学生の志望度を下げるだけでなく、企業イメージの毀損につながります。

学生に不信感を与える代表的な行動として、採用プロセスの説明が曖昧なケースが挙げられます。選考の流れや評価基準を明確に伝えないと、学生は不安を感じてしまいます。面談内容が選考に影響するのか否かを最初に説明しましょう。

過度な連絡も問題です。何度も電話やメッセージを送る行為は、学生にプレッシャーを与えます。連絡頻度について社内でルールを定め、適切な範囲にとどめます。

高圧的な態度や上から目線の発言も避けるべきです。「この業界で働きたいなら当社しかない」といった押し付けがましい表現は、学生を遠ざけます。あくまで対等な立場で対話する姿勢が求められます。

回避策として、学生からのフィードバックを定期的に収集しましょう。匿名アンケートを実施すれば、率直な意見を集められます。改善点が見つかれば、速やかにリクルーター全員に周知しましょう。

リクルーター間の情報共有と連携体制

リクルーター制度を円滑に運用するには、リクルーター同士および人事部門との密な連携が不可欠です。

情報共有が不十分だと、同じ学生に複数のリクルーターが重複して連絡してしまう事態が発生します。学生の対応履歴や評価内容を一元管理するシステムを導入し、誰がいつどのような対応をしたのかを可視化しましょう。

定期的なミーティングを開催し、進捗状況や課題を共有する場を設けます。週次または月次での報告会を実施すれば、問題の早期発見につながります。困難な事例に直面したリクルーターがいれば、チーム全体でサポートする体制を整えます。

人事部門は、リクルーターからの相談に迅速に対応する窓口となります。判断に迷う場面が生じた際、リクルーター個人で抱え込まずに相談できる環境を作りましょう。学生や大学からクレームがあった場合も、人事部門が責任を持って対処してください。

リクルーター制度と他の採用手法の組み合わせ

リクルーター制度は単独で運用するよりも、他の採用手法と組み合わせることで相乗効果を発揮します。ダイレクトリクルーティングやインターンシップ、採用代行サービスといった手法と連携させれば、採用活動の効率と成果を同時に高められます。

ダイレクトリクルーティングとの連携

ダイレクトリクルーティングとリクルーター制度を連携させれば、優秀な学生へのアプローチ精度が高まります。

ダイレクトリクルーティングでは、企業側からスカウトメールを送信して学生にアプローチします。興味を示した学生に対し、リクルーターが個別フォローを行う流れを作りましょう。スカウトメールだけでは伝えきれない企業の魅力を、リクルーターが丁寧に説明します。

求人データベースから自社の求める条件に合致する学生を検索し、リクルーターが直接コンタクトを取る方法も効果的です。出身大学や専攻分野、保有資格などの情報をもとに、ターゲットを絞り込めます。

ダイレクトリクルーティングで獲得した学生情報をリクルーターと共有すれば、戦略的なアプローチが可能です。学生のプロフィールや志向性を事前に把握したうえで面談に臨めるため、より深い対話を実現できます。

インターンシップとの連動

インターンシップ参加者にリクルーターを配置すれば、学生との関係性を早期に構築できます。

インターンシップ期間中、リクルーターがメンターとして学生をサポートする体制を整えましょう。業務の進め方や社内の雰囲気について気軽に相談できる存在がいれば、学生の不安が解消されます。

インターンシップとリクルーター制度を連動させる流れは、以下のとおりです。

インターンシップで自社への理解を深めた学生に対し、リクルーターが継続的にフォローすれば、高い内定承諾率を実現できます。学生側も顔見知りのリクルーターがいる安心感から、入社意欲が高まります。

採用代行サービス（RPO）の活用

社内リソースが不足している企業では、採用代行サービスを活用してリクルーター制度を補完する方法があります。

採用代行サービスでは、プロフェッショナルなリクルーターが採用業務全般をサポートします。母集団形成から選考調整、内定者フォローまで、幅広い業務を委託できます。社内リクルーターと外部リクルーターの役割分担を明確にすれば、効率的な運用が実現します。

たとえば、初期段階の学生対応や母集団形成を採用代行サービスに任せ、最終段階の志望度向上や内定者フォローを社内リクルーターが担当する分担方法があります。専門知識が必要な採用では、外部の業界専門リクルーターに見極めを依頼し、社内リクルーターは企業文化のフィット感を確認する役割に徹します。

ただし、外部に委託する際は費用対効果を慎重に検討しましょう。サービス提供会社の実績や得意分野、料金体系を比較検討し、自社に最適なパートナーを選んでください。

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リクルーター制度の効果測定と改善

リクルーター制度を継続的に改善していくには、定量的な効果測定と体系的な振り返りが欠かせません。適切なKPIを設定し、リクルーターの活動状況を可視化することで、課題を早期に発見できます。

設定すべきKPIと評価指標

リクルーター制度の成果を正確に把握するには、明確なKPIの設定が必要です。

定量的な評価指標として、リクルーター経由での応募数や選考通過率、面接実施数を測定しましょう。内定承諾率や入社率も重要な指標になります。採用目標に対する達成率を算出すれば、制度全体の貢献度を可視化できます。

設定すべき主なKPIと評価指標は、以下のとおりです。

定性的な評価も忘れてはいけません。学生満足度調査を実施し、リクルーターの対応に関するフィードバックを収集しましょう。自由記述欄を設ければ、数値では測れない改善点が見えてきます。

また、リクルーター自身の成長度合いも評価項目に加えましょう。自社理解度テストやロールプレイング評価を通じて、スキル向上を確認します。

リクルーター活動のモニタリング方法

リクルーター制度を適切に運用するには、日々の活動状況を把握する仕組みが必要です。

活動報告書の提出を義務付け、面談内容や学生の反応、次回アクションを記録させましょう。報告フォーマットを統一すれば、情報の抜け漏れを防げます。週次や月次で報告内容を確認し、気になる点があれば個別にフィードバックしましょう。

採用管理システムを導入すれば、リクルーターの活動を効率的にモニタリングできます。学生との接触履歴や評価コメント、対応ステータスをリアルタイムで把握しましょう。データを分析すれば、活動量が少ないリクルーターや成果の出ているリクルーターが一目で分かります。

定期的な一対一面談を実施し、リクルーターが抱える課題や悩みをヒアリングします。困難な学生対応に直面している場合は、具体的なアドバイスを提供しましょう。成功事例を共有すれば、他のリクルーターの参考になります。

年度ごとの振り返りと次年度への改善

採用活動終了後には、必ず振り返りの機会を設けて次年度の改善につなげましょう。

振り返りミーティングでは、設定したKPIの達成状況を全員で確認します。目標を上回った項目と下回った項目を洗い出し、要因を分析しましょう。リクルーター全員から意見を集めれば、現場レベルの課題が浮き彫りになります。

学生からのフィードバックも振り返りの材料にします。良かった点と改善すべき点を整理し、次年度の研修内容に反映させましょう。特に批判的な意見は真摯に受け止め、具体的な対策を検討すべきです。

改善案を次年度の計画に落とし込む際は、優先順位をつけて実行します。すべての課題を一度に解決しようとせず、インパクトの大きい項目から着手しましょう。新たな施策を試験的に導入する場合は、小規模で開始して効果を検証してください。

まとめ

企業の採用活動におけるリクルーター制度は、自社が求める人材に直接アプローチできる有効な手段です。リクルーターは求職者と早い段階からコミュニケーションを取ることで、優秀な人材が他社に流れるリスクを低減する役割を担います。

しかし、この制度の成功はリクルーターの質に大きく左右されます。効果的なアプローチのためには、リクルーター個人の人脈に頼るだけでなく、求人サイトや転職サイトなどのデータベースも活用し、ターゲットを広げることが大切です。

「まるごと人事」は、採用活動のプロフェッショナルが貴社専属のチームとして、採用計画から実行までをトータルでサポートするサービスです。採用のプロが最適な母集団形成から候補者へのアプローチ、選考プロセスまでを全面的に支援します。リクルーター制度の導入・運用でお悩みの際は、ぜひご相談ください。

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