【採用担当者必見】リクルーター制度とは｜メリット・デメリット、導入手順を解説

近年、リクルーター制度が注目を集めています。若手社員が学生と直接コミュニケーションを取ることで、企業理解を深めてもらい、志望度を高める効果が期待できるからです。

しかし、「聞いたことはあるけれど、具体的に何をすればいいかわからない」「どうやって導入すればいいの？」といった悩みを抱えている担当者も多いのではないでしょうか。

リクルーター制度を成功させるには、適した人材の選定や正しい導入方法を押さえることが不可欠です。本記事では、リクルーター制度の特徴やメリット、そして具体的な導入方法までを詳しく解説します。

優秀な学生を早期に獲得したい採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

新卒採用の採用課題が丸わかり

まるごと人事で
新卒採用をご支援した導入事例集

まるごと人事で新卒採用をご支援した企業の、導入前の課題や導入後の効果がまとめてご覧いただけます！

ダウンロードはこちらから！

リクルーターとは

リクルーター制度とは、人事担当者以外の社員が新卒採用に携わる制度のことです。この制度では、採用活動の一環として、説明会や面接とは別に学生とコミュニケーションを取ることが多く、この役割を担う社員をリクルーターと呼びます。

リクルーターは、人事部に所属していない若手社員が担当することが一般的です。学生と年齢が近い若手社員が担当することで、学生が親近感を抱きやすく、距離を縮める効果が期待できます。

リクルーターの印象は企業の印象に直結するため、学生と適切なコミュニケーションが取れることは非常に重要です。リクルーターは、学生と企業をつなぐ「橋渡し役」として、採用活動において重要な役割を担っていると言えるでしょう。

リクルーター制度とは

リクルーター制度とは、人事担当者以外の社員が新卒採用に携わる制度のことです。はたしてリクルーター制度は、実際どれほど普及しているのでしょうか。

リクルーター制度の現状

株式会社ディスコの調査によると、2020年卒の学生の約半数（48.1%）が、就職活動中にリクルーターとの面談を経験しています。
出典：キャリタス就活2020「2020年卒『リクルーターとの接触経験』」

また、リクルーターとの接触経験がある学生のうち、93.3%が「良かった」と回答しています。その理由として、「事業内容や社風への理解が深まった」「選考に関するアドバイスをもらえた」などが挙げられました。

これらの結果から、リクルーター制度は学生の間で浸透しつつあり、学生に良い印象を与えるための有効な手段であると言えるでしょう。

新卒採用の採用課題が丸わかり

まるごと人事で
新卒採用をご支援した導入事例集

まるごと人事で新卒採用をご支援した企業の、導入前の課題や導入後の効果がまとめてご覧いただけます！

ダウンロードはこちらから！

リクルーターの役割

リクルーターの役割と活動内容は、企業にとって非常に重要なものです。以下で詳しく説明します。

一人ひとりに合わせた効果的な企業PR

企業説明会では、一度に多くの求職者を相手にするため、情報発信が一方的になりがちです。その結果、求職者は企業を十分に理解できないまま説明会を終えてしまうことがあります。
一方、リクルーターは候補者と直接対話できるため、相手が本当に知りたい情報を的確に伝えられます。候補者の理解度や価値観に合わせて自社の魅力をアピールすることで、深い自社理解を促し、より効果的なプロモーションが期待できます。

学生の悩み相談に乗る

リクルーターは、選考とは関係のない面談で、学生の就職活動やキャリアプランに関する相談相手となることがあります。

具体的には、以下のような悩みについて気軽に話せる場を提供します。

• 自己分析のサポート
• キャリアプランを立てる手伝い
• 就職活動で迷っていることへのアドバイス

形式張らない場だからこそ、学生は本音を話しやすくなります。こうした悩みに真摯に対応することで学生は安心感を抱き、結果として選考の進捗率や内定承諾率の向上につながります。

安心感を与え、内定辞退を防止する

新卒採用では、内定を出してから実際に入社するまでに、長い場合だと1年ほどの期間があります。そのため、入社までに内定辞退が出ることは珍しくありません。

事実、就職みらい研究所の調査によると、2020年卒の内定辞退率は65.2%と、多くの学生が内定を辞退していることが分かります。入社への不安を感じて内定を辞退する人も多いため、企業は内定者と定期的にコミュニケーションを取り、安心感を与える必要があります。

リクルーターは、内定者と定期的に連絡を取ったり、現場社員との交流を企画したりすることで、内定辞退を防止する重要な役割を担っています。

兼務リクルーターとプロリクルーターの違い

兼務リクルーターとプロリクルーターには、それぞれ異なる役割と適性が求められます。以下では、この2つのタイプについて詳しく解説します。

兼務リクルーターとは

兼務リクルーターとは、人事部以外の社員が、本業と並行して採用活動に携わるケースを指します。

候補者と年齢や立場が近く、打ち解けやすい若手社員や、専門的なアドバイスができるベテラン社員が任命されることが多いです。こうしたリクルーターは、大学や前職でのつながりを通して、学生や中途採用の候補者に直接アプローチします。

プロリクルーターとは

プロリクルーターは、採用活動を専門職として担う人材です。

新卒採用や中途採用を問わず、採用目標達成のために採用プロセス全体、または特定の専門領域を担当します。特に、高度な専門知識が求められる分野では、候補者を見極めることができるプロリクルーターが重宝されます。たとえば、金融や研究職の採用では、その分野に精通したプロが採用担当になることもあります。

海外では、人事分野でも専門職としてキャリアを築くのが一般的です。一方で、日本では新卒一括採用で入社した社員が、様々な部署を経験しながら人事担当になるケースが主流でした。しかし近年では、日本企業でも外部のプロに採用活動を委託したり、社内で専門のリクルーターを育成したりする動きが広まっています。

リクルーター制度のメリット

リクルーター制度には、主に5つの大きなメリットがあります。

1. 優秀な学生の早期確保

リクルーター制度の最も大きなメリットは、優秀な学生と早期にコンタクトを取り、関係を構築できる点です。

政府が定めた新卒採用の選考活動解禁日（6月1日）より前に、企業は面談という形で学生と密なコミュニケーションを取ることが可能です。面談は合否を判定する「面接」とは異なり、あくまで情報交換の場であるため、早期から学生との接点を持つ有効な手段として活用されています。

2. 学生と近い距離で情報共有できる

リクルーターは、年齢の近い若手社員が担当することが多く、学生にとって身近な存在としてコミュニケーションを取ることが可能です。

募集要項やWebサイトだけでは伝わらない自社のリアルな魅力を伝えられるだけでなく、採用担当者には聞きにくい率直な質問にも答えることができます。SNSなどで不確かな情報があふれる現代において、学生に近い距離で直接情報を伝えることは、不安を払拭し、興味関心を高める上で非常に重要です。

3. ミスマッチの防止

リクルーター制度は、採用後のミスマッチを防止する上でも有効です。

2024年にマンパワーグループが行った調査では、人事担当者の8割以上が新卒採用後のミスマッチを経験しており、そのうち約6割が「採用した社員が早期退職した」と回答しています。

リクルーターとの対話を通じて、短い面接では把握しきれない学生の特性やキャリア志向を深く理解することで、自社の社風に合う人材かどうかをより正確に見極めることができます。また、学生側もリクルーターから得た情報で入社後の働き方を具体的にイメージできるため、「こんなはずではなかった」というミスマッチを防ぐことにつながります。

4. 「攻めの採用」によるアプローチ

求人サイトや自社サイトでの募集は、学生からの応募を待つ「受け身の採用」です。これに対し、リクルーター制度は企業が能動的に動く「攻めの採用」という側面を持っています。

リクルーターがターゲットとなる学生に積極的に接触し、それぞれの状況に応じた情報提供やフォローを行うことで、自社の魅力をより深く訴求できます。これにより、埋もれてしまう可能性があった優秀な学生にも効果的にアプローチすることが可能です。

5. 面接・内定辞退の防止

リクルーターの役割は、学生を集めることだけではありません。学生と継続的に信頼関係を築き、不安や疑問に寄り添うことで、企業へのロイヤリティ（愛着）を高めます。

「すでに信頼できる相談相手がいる」という安心感は、学生の入社意欲を維持し、面接辞退や内定辞退の防止に大きく貢献します。

新卒採用の採用課題が丸わかり

まるごと人事で
新卒採用をご支援した導入事例集

まるごと人事で新卒採用をご支援した企業の、導入前の課題や導入後の効果がまとめてご覧いただけます！

ダウンロードはこちらから！

リクルーター制度のデメリット

リクルーター制度を導入する際には、想定されるデメリットを事前に把握し、円滑な運用方法を検討する必要があります。

1. 社員の工数（負担）が増える

リクルーターを専任とする場合は問題ありませんが、通常業務と兼任させる場合、担当社員の負担が少なからず発生します。

所属部門の理解を得ることは不可欠です。業務の調整や、リクルーターとしての活動を評価に反映させるなど、担当社員が不利益を被らないような配慮が求められます。

2. リクルーターの対応次第で逆効果になる

リクルーターの言動は、学生の企業に対する印象に大きく影響します。自社の魅力を強くアピールできる一方で、誤った対応をすれば不信感を持たれ、悪評が広がるリスクもあります。

そのため、リクルーターの選定は慎重に行う必要があり、事前の教育研修も重要です。採用業務に不慣れな社員には、「やるべきこと」と「避けるべきこと」を具体的に伝え、リスクを低減しましょう。

特に、公平性を欠く対応には注意が必要です。個人の主観に偏らない評価や、特定の学生に過度な勧誘を行わないよう、明確なルールを設けることが大切です。

学生に不信感を与える行動の例

• 採用プロセスが不明確
• しつこい勧誘
• 非常識な時間帯の連絡
• 高圧的・上から目線の態度

3. 応募者の多様性が失われる可能性がある

リクルーター面談は1対1で実施することが多く、一人のリクルーターが対応できる学生数には限りがあります。その結果、同じ出身校や特定のコミュニティに属する学生にアプローチが偏りがちです。

これにより、応募者の多様性が失われることが懸念されます。変化に強い組織を作るためには、多様な人材を確保することが不可欠です。

リクルーター制度の強みは、特定の層に深くアプローチできる点にあります。そのため、多様性を確保するには、オンラインイベントや広報活動などを別途行い、幅広いバックグラウンドを持つ学生にリーチする工夫が必要です。

リクルーターの選定基準

若手社員（入社1〜5年目）

就活生と年齢が近い若手社員は、学生が親近感を抱きやすく、関係構築しやすいという利点があります。そのため、若手社員のリクルーターには、自社への興味喚起や人材の見極め、内定者フォローを任せる企業が多いです。

また、リクルーターは学生にとってのロールモデルとなります。「この人のように活躍したい」と思ってもらえるような、社内で実績を上げている社員が適任でしょう。

中堅社員（入社6〜15年目）

業務、業界、組織への理解が深い中堅社員は、若手社員よりも深いレベルで仕事の魅力や会社のビジョンを語ることができます。具体的な業務内容やキャリアパスを伝える役割として、候補者の見極めを任せている企業も多いです。

ベテラン社員（16年目以降）

ベテラン社員は、企業理念や経営戦略といった高次元な内容を的確に伝えられるため、学生の入社意思を固める「最後の一押し」として非常に有効です。

経営陣がリクルーターを務めるケースでは、採用への本気度を強くアピールできるため、逃したくない優秀な学生や高いスキルを持つ転職者に対して特に効果を発揮します。

外部のリクルーターに依頼する

社内に適任者がいない場合や、採用ノウハウが不足している場合は、外部のリクルーターを活用することも一つの手です。

外部のリクルーターは専門知識やノウハウを持っているため、求める結果が出やすいのがメリットです。また、求職者を的確に絞り込んでから紹介してもらえるため、効率的な採用活動が実現できます。

ただし、コストがかかる点が懸念です。紹介料だけでなく、リクルーターのスキル、実績、アプローチできる人材層などを総合的に検討し、判断しましょう。

新卒採用の採用課題が丸わかり

まるごと人事で
新卒採用をご支援した導入事例集

まるごと人事で新卒採用をご支援した企業の、導入前の課題や導入後の効果がまとめてご覧いただけます！

ダウンロードはこちらから！

リクルーター制度の導入ステップ

リクルーター制度には様々なメリット・デメリットがあることが分かりました。ここでは、その効果を最大限に発揮するための導入手順を解説します。

1. リクルーター制度の構築

まずは、制度の基盤をしっかりと構築しましょう。この段階では、「社内共有」「ルール策定」「求める人物像の明確化」が特に重要です。

社内共有

リクルーター制度では、人事部以外の社員も採用活動に参加します。業務の増加を懸念する声が出る可能性があるため、制度の必要性や詳細を全社員に共有し、理解を得ることが不可欠です。経営トップが積極的な姿勢を示すことで、社員の協力体制を築きやすくなります。

ルール策定

リクルーター面談は、勤務時間外や休日に設定されることもあります。そのため、休日出勤・時間外手当や代休などの待遇、面談時の飲食費といった具体的なルールを事前に定めておきましょう。これにより、リクルーターが安心して活動できる環境が整い、予期せぬトラブルを防ぐことができます。

求める人物像の明確化

リクルーター制度を成功させるためには、企業がどのような人材を求めているのかを明確にすることが最も重要です。人物像が曖昧なままでは、採用要件に合わない候補者にアプローチしてしまい、時間と労力の無駄に終わる可能性があります。経営戦略や募集職種に合わせて、求める人物像を具体的に定義しましょう。

2. リクルーターの選定

新卒採用では、学生と年齢が近い若手社員（入社1〜5年目）が親しみを感じやすいため、リクルーターとして適しています。学生にとってのロールモデルとなるよう、社内で実績を上げている社員を選定しましょう。

また、転職者には中堅社員（入社6〜15年目）、確実に入社してほしい優秀な人材には経営陣を充てるなど、候補者のタイプに合わせて人選することも効果的です。

3. リクルーターの育成

リクルーターを選定するだけでは、担当者間で能力の差が生まれやすくなります。採用活動の質を一定に保つためにも、育成は重要な工程です。

採用目的や求める人物像、候補者への接し方といった活動方法について、時間をかけて研修を行いましょう。特に、採用業務が未経験の社員には面談のロールプレイングを行うことで、リクルーターとしての適切な振る舞いを身につけてもらい、企業のイメージダウンを防ぐことができます。

4. リクルーター制度の開始と運用

制度を開始したら、リクルーターの活動を適切に管理しましょう。一般的に、リクルーターは候補者との面談、説明会での魅力発信、優秀な人材のスカウトなどを担当します。

活動開始後も、定期的にミーティングを開き、情報共有を密に行うことが重要です。これにより、不測の事態にも臨機応変に対応できます。コミュニケーション不足やトラブルを未然に防ぐためにも、リクルーターの進捗状況を常に把握しておきましょう。

また、学生や大学からクレームがあった際は、リクルーター個人に対応させず、人事部門が責任者として対応してください。フォロー体制を明確にすることで、リクルーターも安心して活動に専念できます。

リクルーター制度を成功に導くポイント

リクルーター制度を成功に導くには、以下の4つのポイントを押さえることが重要です。

1. 求める人物像を具体的に共有する

リクルーター制度の重要な目的は、ターゲットとなる学生を集め、志望度を高めることです。そのため、採用担当者とリクルーターが事前に求める人物像についてしっかりと認識を合わせ、齟齬が起きないようにしましょう。

以下のような項目をできるだけ具体的に共有することがポイントです。

• 能力（思考力、学力など）
• スキル（専門性、資格、学生時代の経験など）
• パーソナリティ（コミュニケーションスタイル、価値観、キャリア志向など）

これが曖昧なままでは、ターゲット学生に響くアプローチができず、せっかく時間をかけても応募につながらない可能性があります。

2. リクルーター自身の自社理解度を高める

リクルーターは、学生の興味を引き出し、応募という具体的なアクションにつなげるアピール力が必要です。そのためには、リクルーター自身が自社について深く理解していなければなりません。

会社概要だけでなく、商品やサービスに込めた想い、企業のポリシーなど、学生の関心に応じた回答ができるように準備しましょう。また、社風やキャリアパスといった、Webサイトだけでは伝わらない「生の声」を伝えることで、学生の働くイメージを具体化し、応募意欲を向上させることができます。

ただし、良い面ばかりを強調すると、入社後のミスマッチや早期離職の原因になりかねません。誠実で適切な情報提供を心がけることが大切です。

3. 候補者との信頼関係を構築する

学生との信頼関係は、リクルーター制度の成否を左右します。学生の志望度や入社意思を高めるためにも、リクルーターは常に「会社の顔」としての自覚を持って活動する必要があります。

信頼関係を築くためのポイントは以下の通りです。

• 学生の不安に親身になって相談に乗る
• しつこい勧誘は避ける
• 学生の話をよく聞く（傾聴）
• 学生との適切な距離感を保つ

4. リクルーター制度の活動体制を明確にする

リクルーター制度をスムーズに運用するためには、活動体制の明確化が不可欠です。

• 活動範囲：リクルーターがどこまで採用活動に関わるのか（スカウト、面談、内定者フォローなど）を具体的に定めましょう。
• 評価方法：リクルーター業務が正当に評価される仕組みを作り、担当社員のモチベーションを維持しましょう。
• 報告・連携体制：定期的なミーティングや情報共有の場を設けることで、リクルーター間や人事部との連携を強化できます。

これらの体制を整えることで、リクルーターが安心して活動に専念できる環境が整います。

まとめ

企業の採用活動におけるリクルーター制度は、自社が求める人材に直接アプローチできる有効な手段です。リクルーターは求職者と早い段階からコミュニケーションを取ることで、優秀な人材が他社に流れるリスクを低減する役割を担います。

しかし、この制度の成功はリクルーターの質に大きく左右されます。効果的なアプローチのためには、リクルーター個人の人脈に頼るだけでなく、求人サイトや転職サイトなどのデータベースも活用し、ターゲットを広げることが大切です。

「まるごと人事」は、採用活動のプロフェッショナルが貴社専属のチームとして、採用計画から実行までをトータルでサポートするサービスです。採用のプロが最適な母集団形成から候補者へのアプローチ、選考プロセスまでを全面的に支援します。リクルーター制度の導入・運用でお悩みの際は、ぜひご相談ください。

新卒採用の採用課題が丸わかり

まるごと人事で
新卒採用をご支援した導入事例集

まるごと人事で新卒採用をご支援した企業の、導入前の課題や導入後の効果がまとめてご覧いただけます！

ダウンロードはこちらから！