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働き手の人材不足や人件費を効率よく運用するために、さまざまな分野や事業規模の企業で派遣社員を活用しているケースが増えつつあります。しかし、派遣社員は正規で雇用している社員と契約や扱いが異なるため、マネジメントに苦労している人事労務担当者も少なくありません。
そこで本記事では、派遣社員のマネジメントのポイントやよくある悩みの解決策を徹底解説します。
派遣のシステムについての基礎知識もまとめているので、派遣社員を活用している企業の方はぜひ最後までご覧ください。

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目次
人材派遣とは?
人材派遣とは特定の企業や団体に直接雇用されるのではなく、派遣会社に雇用されその会社を通じて派遣先の企業で働くシステムです。
正社員やアルバイトと違って派遣会社が雇用して人員を配置してくれるため、人材の募集や選考の手間をかけずに済むので、すぐに人材を確保できる強みがあります。
派遣会社は未経験の人でも採用してくれる傾向が強く、派遣社員として働く人が増えているため、今後も派遣社員を活用する企業が増えていくと予想されます。
派遣の種類
派遣は人材の運用方法によって以下の3種類に分かれます。
- 一般派遣:派遣会社に登録したのち、条件に合う仕事とマッチした際に派遣会社と雇用契約する形態です。雇用契約期間中の社会保険や福利厚生は、派遣会社が担保します。
- 紹介予定派遣:一定の派遣期間働いたのち、お互いの合意があれば派遣先の企業が派遣社員を直接雇用できます。雇用期間が半年程度の場合が多いです。
- 無期雇用派遣:派遣会社と期間の定めのない契約をする形態です。無期雇用として契約することで、就業先がなくても雇用契約の対象になります。
適切なシステムで派遣社員を活用するためにも、派遣の種類を把握しておくことは大切だといえるでしょう。
【派遣社員が活躍するために】実施したい5つのマネジメント
派遣社員をただ導入しても適切なマネジメントを実施しないと、ただ無駄な人件費がかかってしまう事態になりかねません。
ここでは派遣社員が活躍するために実施したい、マネジメントを5つ紹介します。
就業マネジメント
就業初日、多くの派遣社員は緊張と不安を抱え込んでいるため、解消してポテンシャルを発揮できるようにマネジメントを施さなくてはなりません。
就業初日に有効なマネジメントは以下の通りです。
- 業務・組織の関係者の紹介
- 社内の設備や施設の紹介
- 業務内容やルールの説明
- 質疑応答
なるべく派遣社員とコミュニケーションを取りながら、マネジメントを実施するように心がけましょう。
労務管理
労働者派遣法により、派遣社員の労働時間や労働内容を管理する責任は派遣先の企業にあります。
そのため、適切な労働環境を提供するためにも、以下の労務管理を必ず実施しましょう。
- 労働時間の管理
- 休日や有給休暇の管理
- 残業の管理
時間外労働や労働時間の変更をする際には、派遣会社に相談することはもちろん、必ず派遣社員本人の意思確認をするように心がけましょう。
業務のフォローアップ
派遣社員は新しい環境で仕事をすることもあり、細かな社内ルールに慣れておらず、同じ職場内のメンバーと連携が取りにくい場合も少なくありません。
派遣社員に業務をスムーズにこなしてもらうためにも、丁寧な指導や定期的なミーティングなど、業務のフォローアップを適度に施すことが大切です。
業務内容が複雑な場合は、必要に応じて導入研修やトレーニングを実施するなど、派遣社員の能力と業務内容の難しさを冷静に見極め、臨機応変にフォローアップすると良いでしょう。
派遣先管理台帳の作成・管理・通知
派遣先管理台帳は派遣先企業が派遣労働者を受け入れる際に、作成・管理が義務付けられている書類です。
派遣社員を運用する際に必ず作成しなければならないものになるので、以下の項目を記載して管理しておきましょう。
- 派遣労働者名
- 派遣元の名称
- 派遣元の事業所名と住所
- 協定対象派遣労働者か否かの別
- 派遣労働者が有期雇用か無期雇用かの別
- 派遣就業した日、始業・終業時刻、休憩時間(実績)
- 業務の種類(実績)
- 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
- 就業した場所(事業所名・就業場所・組織単位)(実績)
- 苦情の処理状況
- 教育訓練を行った日時および内容
- 派遣先責任者
- 派遣元責任者
- 受入期間制限のない業務に関する事項
- 派遣労働者の保険加入状況
- 紹介予定派遣に関する事項
業務のフィードバック
派遣社員が業務に慣れてきたとしても、定期的なフィードバックを実施するように心がけましょう。
フィードバックすることで、業務の属人化やチーム内のトラブルを早い段階で感知でき、防止策を講じられます。
さらに、業務内容が派遣社員のスキルや経験と一致しているか確かめることで、今後も契約を継続するかどうか判断できます。
派遣社員と働くうえで注意したい3つのポイント
派遣社員は直接雇用の社員とは異なる契約をしているため、正規社員のマネジメントと注意点が大きく異なります。
ここでは、派遣社員と働くうえで注意したいポイントを3つ紹介します。
誤った内容で就業させてしまうと、社会的責任を追及されることもあるので、以下のポイントを意識・徹底すると良いでしょう。
業務を専任させない
特定の業務に派遣社員が慣れているからといって、業務を専任させないように注意しましょう。
業務を任せきりにしてしまうと、会社のルールとは違った運用で業務を進めてしまう可能性が高く、業務が大きく進行した時点でトラブルになってしまうことも珍しくありません。
定期的にフォローやコミュニケーションを通して、業務内容を共有することで、誤った内容を早い段階で把握できます。
36協定を確認する
36協定は労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定を指します。
労働者の同意があれば、法律で定められた労働時間を超えて労働をさせられる協定ですが、適用される36協定は派遣会社の36協定になります。
そのため、土曜や祝日出勤の扱い、残業時間の考え方が自社と異なる可能性があるため、派遣社員を運用する前に、派遣会社と認識をすり合わせておくことをおすすめします。
仕事の依頼内容を明確にする
派遣社員の業務依頼は契約した内容のみが対象であるため、契約外の業務をさせないためにも仕事の依頼内容を明確にすることを心がけましょう。
依頼内容を明確にしておくことで、派遣社員が対応できる業務であるかどうか、派遣社員自身で判断できます。
また、スムーズに業務を依頼するためにも、業務開始前に何を依頼したいか具体的かつ簡潔に整理しておくと良いでしょう。
派遣社員のマネジメントでよくある悩み4選
派遣社員のマネジメントでよくある悩みを事前に把握しておくと、派遣社員のマネジメントで起こりうる問題の具体的な解決策を考えられます。
ここでは、派遣社員のマネジメントでよくある悩み4選を、解決策と合わせて紹介します。
業務指示に時間が取られる
派遣社員を導入して人材不足を解決できても、作業マニュアルの作成や業務指示に時間が取られて、満足に仕事に集中できないことは頻発する悩みだといえるでしょう。
特に新しい業務を依頼したい時には、「業務指示に時間が取られる」問題が深刻になってしまう傾向が強いです。
派遣社員に余裕を持って指示を送るためにも、派遣社員を入れたからといって、初期段階で正規社員の人数を削らないように心がけましょう。
マネジメントの線引きに悩む
雇用形態の違いにより、派遣社員に対してどこまでマネジメントしてよいか悩む、人事労務担当者も多いです。
マネジメントの線引きに悩んだ際には、雇用契約は派遣元、業務指示は派遣先であることを意識すると対応すべき範囲が明確になります。
メンタルケアがうまくできない
派遣社員は他社の人材であるため、派遣社員とどこまで打ち解けてよいかわからずに、メンタルケアがうまくできない人事労務担当者も多いです。
あくまでも派遣社員は同じ職場の仲間であるので、正規社員と同様の面談を実施するなど、メンタルケアを怠らないようにしましょう。
また、指揮命令者と苦情の受付担当者を分けると、派遣社員の意見を言いやすい環境になりやすいので実践してみると良いでしょう。
複数の派遣会社への確認や請求処理に手間がかかる
複数の派遣会社に社員を委託していると、複数の派遣会社への確認や請求処理に手間がかかってしまう傾向が強いです。
売り上げに関係ない運用に関する業務はアウトソーシング化しやすいため、人材派遣管理システムを導入するなど、外部のツールやアウトソーシング先に処理を依頼することをおすすめします。
派遣社員の能力を引き出すには適切なマネジメントが必要
本記事では、派遣社員のマネジメントのポイントやよくある悩みの解決策を徹底解説しました。
派遣社員をうまく運用するためには、ポテンシャルを引き出せるような適切なマネジメントが重要です。
逆にマネジメントを実施しないと、派遣社員を導入したにもかかわらず、業務効率が上がらない事態に陥ってしまうため注意が必要です。
派遣社員のマネジメントで悩みがある人事労務担当者は、「まるごと労務」や「まるごと経理」に相談してみてはいかがでしょうか。

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