第9回　データで可視化する採用活動のPDCA【特別企画：建設業界採用ガイドブック解説】

応募数だけで採用は語れない

「応募が来た＝成功」という評価軸だけでは、採用活動の実態は見えてきません。なぜなら、

• 応募が多くても、面接に進まない
• 面接しても、内定辞退される
• 入社しても、すぐに辞めてしまう

といった“漏れ”が発生していることが多いからです。

特に中小建設企業では、「来てくれればありがたい」と思うあまり、応募数だけに目を奪われがちですが、採用はファネル（漏斗）構造で考える必要があります。

ファネル管理で「どこで詰まっているか」を把握する

採用活動は、営業と同様に”ファネル”で可視化できます。代表的なステップは以下の通りです：

• 求人の閲覧数（求人媒体やSNSなど）
• 応募数
• 書類選考通過数
• 一次・最終面接通過数
• 内定承諾数
• 入社後定着数

このように各ステップを定量化しておくことで、「どこで歩留まりが悪くなっているのか」が明確になります。

たとえば：

• 書類通過率が低ければ、求人のターゲットや内容がミスマッチ
• 面接辞退率が高ければ、日程調整や印象形成の仕組みに課題
• 内定辞退が多ければ、条件提示やコミュニケーションに不足

といった仮説が立ち、次の一手を具体化しやすくなります。

データ分析のポイント：”率”で見る

採用の成果を語るうえで重要なのは、”数”ではなく”率”で見ることです。

• 応募数→面接数（面接率）
• 面接数→内定数（内定率）
• 内定数→承諾数（承諾率）
• 入社数→3ヶ月定着数（定着率）

これらの「コンバージョン率」を追うことで、

「何件応募があれば1名入社するか」

というコスト感や施策評価が見えてきます。媒体別・職種別・時期別などで比べてみると、より深い示唆が得られます。

採用レポートは経営資料である

中小企業では、採用は人事任せ、または現場任せになりがちです。しかし、

「誰をどのくらい、いつまでに採用できるか」

は、事業計画に直結する重要情報です。だからこそ、採用レポートは現場だけでなく、経営層に共有されるべきです。

採用の進捗や歩留まりを、月次や四半期単位で報告・可視化することで、

• 採用への理解とコミットが社内に浸透
• 予算や体制の根拠が明確になる
• 採用戦略が事業と連動する

といった効果が生まれます。

特に、定量データとセットで「なぜそうなったか」の要因分析や改善施策を記載すると、採用が“なんとなく”ではなく、戦略的な取り組みとして認識されます。

採用もPDCAで改善する

「求人出したけど、来なかった」で終わってしまっては、同じ失敗を繰り返します。

• Plan：どんな人を、どんなチャネルで、どう口説くかを計画
• Do：実行（媒体出稿、面接対応など）
• Check：数値で検証（応募数・歩留まり・定着）
• Act：改善（ターゲット・内容・対応プロセスの見直し）

というサイクルを回すことが、再現性のある採用成功につながります。

特に、感覚や経験値ではなく「データに基づいた改善」ができると、採用活動の精度が格段に上がります。

次回予告

次回（最終回）は、「採用から始まる会社のブランド戦略」と題し、採用活動を“広報・PR”として捉える発想の転換と、自社らしさを伝えるブランディング戦略についてご紹介します。