雇用契約書は、会社と従業員双方にとって重要です。労働条件を明確にすることで、誤解やトラブルを防ぎ、安心して働ける環境を整えられます。この記事では、雇用契約書の基本内容や労働条件通知書との違いを分かりやすく解説します。

また、令和6年の民法改正による労働条件通知書への影響や、就業規則との違いについても説明します。

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雇用契約書の意味と必要性

まずはじめに、雇用契約書の役割について説明します。

雇用契約書の定義と目的

雇用契約書は、企業と従業員の労働条件を明確に示す重要な文書です。給与や勤務時間、休日などの条件を記載し、互いの合意を確認する役割があります。この書類は、誤解やトラブルを防ぎ、従業員の権利を守ると同時に企業の責任を示し、安定した雇用関係の構築につながります。

労働条件通知書との違い

雇用契約書と労働条件通知書は似ていますが、目的や役割が異なります。雇用契約書は双方が合意した内容を記載し、署名や押印が必要です。一方、労働条件通知書は、企業が従業員に労働条件を通知する文書で、労働基準法第15条により交付が義務付けられています。雇用契約書に作成義務はありませんが、労働条件通知書は必ず交付しなければなりません。

雇用契約書が必要とされる理由

雇用契約書は法律上の義務ではありませんが、労働条件をはっきり示すことでトラブルを防ぐ効果があります。たとえば、残業代の計算方法や休日出勤の取り扱いで意見が食い違った場合、契約書があれば書面で確認でき、すぐに解決できます。また、労働条件が明確になることで、従業員が安心して働ける環境が整い、信頼関係を築くことにもつながります。

令和6年の民法改正が労働条件通知書に与える影響

令和6年の民法改正によって、労働条件通知書の内容や範囲が見直されています。

改正の背景と目的

令和6年（2024年）4月の改正は、労働者の権利を守り、企業との認識の違いをなくすことが目的です。無期転換ルールの認知度を高め、変化する働き方に合わせて労働条件を明確にする重要性が強調されています。この改正により、労働者は労働条件を理解し、適切に判断できるよう期待されています。

就業場所や業務内容の明示範囲の拡大

改正後は、雇用契約の締結や更新時に、就業場所や業務内容の将来的な変更範囲も示す必要があります。例えば、「勤務地は現在の拠点に加え、将来他の拠点に異動の可能性がある」と記載します。これにより、労働者は配置や業務変更を事前に理解できます。

契約期間の更新ルールの変更点

有期雇用契約の更新ルールが明確になります。企業が更新回数や契約期間の上限を定める場合、その内容を労働条件通知書に記載します。例えば、「更新は最大3回まで」「通算契約期間は2年まで」と示すことで、労働者は雇用の見通しが立てやすくなります。

無期転換に関する新たな明示義務

無期転換ルールの説明が義務付けられます。企業は、無期転換の申込時期や無期転換後の労働条件を具体的に伝えなければなりません。例えば、「契約が通算5年を超えた場合、無期雇用に切り替え可能です」と示し、無期転換後の給与や勤務条件も明記します。これにより、労働者は機会を逃さず適切な判断ができます。

労働条件通知書の内容を見直し、改正に合わせた対応を進めることが、労使トラブルを防ぐ重要なポイントです。

労働条件通知書と就業規則の違いを徹底解説

労働条件通知書と就業規則の違いと、それぞれの役割について解説します。

就業規則の役割と適用範囲

就業規則は、労働条件や職場のルールを定めたもので、従業員が10人以上いる企業には作成が義務付けられています。対象は正社員だけでなく、アルバイトやパートも含まれます。就業規則の役割は、労働条件を統一し、従業員の権利と義務を明確にすることで職場の秩序を維持することです。企業の状況に合わせて定期的な見直しも必要です。

労働条件通知書と就業規則の主な違い

労働条件通知書は、雇用時に個々の従業員に労働条件を示す文書です。一方、就業規則は企業全体に適用される共通のルールです。

• 労働条件通知書：法律で交付が義務付けられ、個別の契約内容を明示。
• 就業規則：従業員10人以上で作成義務があり、労働基準監督署への届け出が必要。

労働条件通知書は個別の取り決め、就業規則は全体のルールを定めるものという違いがあります。

内容が矛盾した場合の優先順位

労働条件通知書と就業規則に矛盾がある場合、基本的に労働者に有利な条件が優先されます。例えば、就業規則より労働条件通知書に記載された給与額が高ければ、その内容が適用されます。ただし、法律違反の内容は無効となり、法律の基準が優先されます。企業は矛盾を防ぐため、定期的に内容を確認し、整合性を保つことが重要です。

労働条件明示義務と就業規則の周知義務

労働条件通知書は雇用時に個別の労働条件を明示することが法律で義務付けられています。一方、就業規則には「周知義務」があり、従業員がいつでも確認できる状態にしなければなりません。具体的には、社内掲示やシステム公開が必要です。また、2024年4月からは労働条件通知書に就業規則の確認方法を記載することが推奨されています。

企業は労働条件通知書と就業規則の役割を理解し、適切に運用することで労働トラブルを防ぎ、働きやすい職場環境を整えることが求められます。

雇用契約書を作成する際のポイント

雇用契約書を作成する際に、注意すべきポイントについて解説します。

必須記載事項を網羅する

雇用契約書には、労働基準法で定められた以下の14項目を必ず記載します。

• 労働契約の期間
• 就業の場所・従事する業務の内容
• 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇などに関する事項
• 賃金の決定・計算・支払方法などに関する事項
• 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
• 昇給に関する事項
• 退職手当に関する事項
• 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
• 労働者に負担させる事項
• 安全・衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰、制裁に関する事項
• 休職に関する事項

これらを漏れなく記載することで、労使間のトラブルを防げます。

労働時間制や職務内容の明示

労働時間は、始業・終業時刻、休憩時間、残業の有無を具体的に示します。変形労働時間制やフレックスタイム制を採用している場合は、その内容を明記します。

職務内容については、従業員が担当する業務を明確に示すことが重要です。例えば、「営業業務」や「事務業務」といった具体的な内容を記載し、業務変更の可能性がある場合はその範囲についても記載します。

就業場所と業務内容の変更範囲の記載

就業場所や業務内容が変更される可能性がある場合は、雇用契約書にその範囲を明記することが必要です。たとえば、「勤務先は〇〇事業所とするが、業務上の必要に応じて他事業所への異動があり得る」と記載します。

業務内容についても、「当面は〇〇業務に従事するが、業務変更の可能性がある」といった形で、変更範囲をあらかじめ示しておくことで、従業員との認識のズレを防ぐことができます。

賃金・手当の設定と支払い方法の明記

賃金や手当については、以下を明確に記載します。

• 基本給の額
• 手当（通勤手当や役職手当など）の内容と金額
• 賃金の締め日・支払日・支払方法

固定残業代がある場合は「何時間分か」「その金額」を具体的に示します。

昇給や賞与がある場合は条件を記載すると、労使双方が安心です。

試用期間や転勤の条件設定

試用期間を設ける場合は、その期間や条件を明記します。たとえば、「試用期間は3カ月とし、勤務態度や業務遂行能力を評価する」と記載します。

転勤については、可能性がある地域や条件を具体的に示します。「業務の必要に応じて、国内の他事業所へ転勤を命じる場合がある」と記載し、事前に周知することで後のトラブルを防ぐことができます。

退職・解雇に関する規定の記載

退職や解雇についても以下の内容を明記します。

• 退職を希望する場合の手続き方法（例：1カ月前までに申し出ること）
• 解雇の条件と手続き（例：業績悪化や勤務態度不良など）
• 退職金の有無や算定方法

これらを明確にすることで、従業員が安心して働ける環境を作り、企業側も法的リスクを避けることができます。

雇用契約書を作成しない場合のリスク

雇用契約書を作成しないことで起こり得るリスクについて解説します。

労働条件の不一致が引き起こすトラブル

雇用契約書がないと労働条件が曖昧になり、トラブルが発生しやすくなります。例えば、給与や勤務時間について「言った・言わない」の水掛け論が起きたり、業務内容が期待と異なることで不満が生じるケースがあります。また、試用期間や転勤のルールが不明確だと、企業と従業員の認識にズレが生じ、訴訟や職場環境の悪化につながる恐れがあります。

信頼関係の悪化がもたらす影響

雇用契約書がないことで従業員は企業に対する不信感を抱きやすくなります。この不信感が積み重なると、離職率の増加や職場のモラル低下を招き、生産性が落ちることもあります。また、「契約書がない企業」という印象が採用活動に悪影響を与え、優秀な人材の確保が難しくなるリスクもあります。

未払い賃金や残業代請求のリスク

賃金や残業代についてもトラブルが発生しやすくなります。特に固定残業代制を導入している場合、契約書に残業時間と金額が明記されていないと、未払い残業代を請求される可能性があります。さらに、未払い賃金問題が裁判に発展した場合、企業側は証拠を示す責任があり、不利になるケースも少なくありません。

法的ペナルティを回避するための注意点

労働条件通知書を作成しないことは法律違反となり、30万円以下の罰金が科されることがあります。このリスクを回避するためには、労働条件通知書を作成し、労働条件をしっかりと書面で伝えることが重要です。雇用契約書を作成すれば、法的トラブルを防ぐだけでなく、従業員との信頼関係強化にもつながります。

雇用契約書作成を効率化する方法

ここでは、雇用契約書の作成を効率化する方法を紹介します。

雇用契約書の電子化

雇用契約書を電子化すると、業務効率が大幅に向上します。紙の契約書と違い、作成や保管にかかる手間が減り、印刷や郵送コストも不要です。電子データとして保存すれば、必要な情報をすぐに検索・確認でき、契約内容の管理や更新もスムーズです。また、リモートワークにも対応でき、場所や時間を問わず手続きが進められる点も大きな利点です。

電子化する際に注意すべきポイント

雇用契約書を電子化する際は、以下の点に注意が必要です。

• 電子署名・タイムスタンプの活用：契約内容が証拠として認められるよう、電子署名やタイムスタンプを導入しましょう。

• 適切なデータ保存：電子帳簿保存法に従い、データを適切に管理することが求められます。

• 法令に基づく記載内容：労働条件通知書としても使用する場合は、法律で定められた内容を漏れなく記載します。
• 従業員への配慮：従業員がデータを簡単に閲覧・印刷できる環境を整えましょう。

雇用契約書を正しく電子化すれば、業務の負担が軽減され、契約管理もスムーズになります。

雇用契約書の基本と令和6年改正の重要ポイント　まとめ

雇用契約書の電子化は、業務効率化やコスト削減に大きく役立ちます。紙の契約書より手間が減り、必要な情報もすぐに確認できます。ただし、法律に沿った正しい運用が欠かせません。電子化に不安がある場合は、「まるごと労務」までお気軽にご相談ください。

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