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2023.10.23

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2023.10.20

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2023.10.19

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2023.10.18

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この記事の監修者：矢上 真季

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2023.10.17

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この記事の監修者：矢上 真季

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2023.10.16

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この記事の監修者：大澤 凌兵

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2023.10.13

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この記事の監修者：大澤 凌兵

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ATS（採用管理システム）はベンチャー企業にもおすすめ！メリットや選び方を解説
2023.09.12

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この記事の監修者：矢上 真季

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スタートアップは、大企業や中小企業に比べて人材を採用するのが難しいといわれています。本記事では、その理由をまず解説し、スタートアップにはどのような人材が必要か、スタートアップ採用の戦略・計画立案のポイントと、おすすめの採用手法を紹介します。 なぜスタートアップ採用は難しいのか B画像挿入：1300343631 企業として成長過程にあるスタートアップは、採用活動にあてられる資金や人員といったリソースが限られています。そのため、多くの求人広告を出したり、人材紹介会社を利用したりするのが難しいことも多いのです。 大企業や中小企業に比べて企業の知名度や認知度も低いため、求人を出しても求職者になかなか見つけてもらえず、応募が集まりにくいという課題もあります。また、多くのスタートアップが求めているのが即戦力となる人材ですが、即戦力となる人材は獲得競争が激しく、給与や福利厚生といった条件面で他社に負けてしまうことも少なくありません。 そのほかにも、採用実績が少ないため社内に採用のノウハウが蓄積できていないことや、企業の魅力を伝えるための資料等のコンテンツを十分に用意できていないことなどが、採用に苦戦する理由として挙げられます。 スタートアップ採用でよくある失敗 スタートアップ採用でよくある失敗が、 選考で候補者のキャリアとポテンシャルを正しく見極められず、採用後にギャップに気づいた 経験やスキルは申し分ない人材だが、企業の文化や風土と合わなかった というケースです。 せっかく人材を採用しても、採用ミスマッチとなれば早期離職につながる可能性もあります。そうなれば、また一から採用活動を始めなければなりません。 採用ミスマッチを防ぐためには、まずは求める人物像を明確にして、しっかり戦略と計画を立てたうえで採用活動に取り組むことが大切です。 スタートアップに必要な人材とは？ C画像挿入：1018929822 では、スタートアップはどのような人材をターゲットにすべきなのでしょうか。もちろん、細かい条件は業種や業務内容によって異なりますが、次の3つは共通して必要な要素といえるでしょう。 1.ミッション・ビジョンへの共感度が高い 成長過程にあるスタートアップは、業務内容や組織体制が頻繁に変化するケースが多いといえます。ミッションやビジョンに対する共感がないと、不満が芽生えて変化に対応しづらくなり、早期離職につながる可能性があります。採用する前に、企業のミッション・ビジョンを候補者に正しく伝えておき、共感度を見極めることが大切です。 2.成長意欲と柔軟性がある スタートアップは、まだ社内の仕組みも固まっていないことが多いため、社員同士で協力して試行錯誤しながら業務を進めていかなければなりません。また、与えられる裁量権が大きい分、責任も増えます。そのためスタートアップには、「業務を通じて成長したい」という強い意欲を持っている人が適しているといえるでしょう。 さらに、スタートアップは環境の変化が激しいため、それを受け入れられる柔軟性も必要です。経験やスキルが少々足りなくても、成長意欲があり、変化に柔軟に対応できる人材であれば、企業の戦力になれる可能性が高いでしょう。 3.意思決定力が高い スタートアップは社員一人に与えられる裁量権が大きいため、自分で判断して行動する力が求められます。組織体制・指示命令系統が整備できておらず、上司に指示や判断を仰ぐということが難しい場合が多いため、スタートアップには、自分で意思決定することをメリットと捉えられる人が適しています。 さらに、ビジネスにもスピード感が求められる時代となっているため、素早く的確な意思決定を下せる力のある人材が理想的といえるでしょう。 スタートアップ採用の戦略・計画立案のポイント D画像挿入：1167579720 ここからは、スタートアップが採用戦略・採用計画を立てる際のポイントを紹介していきます。 求める人物像を明確にする まずは、自社が求める人物像を明確にしましょう。 スタートアップの場合、一度に大人数を採用するということはほとんどないと思いますので、人物像を設定する際は、前項でお伝えした3つの要素に加えて、「自社が足りないものを補える人材」という点を意識しながら設定していくことが重要です。そのために、まずは現在自社にどのような社員がいるのかを把握するところから始めましょう。そこから、どのような人材が足りないのかを検討してみてください。 自社に合った採用手法を選ぶ 知名度や認知度が低いスタートアップは、求人を出しても求職者になかなか見つけてもらいにくい傾向があります。採用を成功せるためには、求人広告や採用経路を増やすことよりも、多様な採用手法のなかから自社に合ったものを選んで活用していくことが重要です。 従来のハローワークや求人広告のように求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側から求める人材にアプローチをかける「攻め」の採用手法もあります。多くの求職者に自社のことを認知してもらうためには、コストも考えつつ、こうした能動的な手法も積極的に取り入れるべきといえるでしょう。 スタートアップ採用におすすめの採用手法については、のちほど詳しく紹介します。 採用広報にも力を入れる 採用広報とは、求める人材を採用するために求職者に対して行う広報活動のことです。自社サイトやSNSを使って、仕事や事業の内容、文化、職場の雰囲気などさまざまな情報を発信して、求職者に自社で働くイメージを持ってもらい、応募を促します。 情報を発信する手間はかかりますが、SNSは無料で始められるものが多いため、コストをかけずに知名度アップを図ることができます。 カジュアル面談を取り入れてみる カジュアル面談とは、企業と求職者が相互理解を深めるために設けられる場のことです。カジュアル面談では、基本的には選考を行うことはなく、求職者に履歴書や職務経歴書の提出も求めません。 選考前にカジュアル面談を実施することで、内定辞退や採用ミスマッチが起きにくくなります。また、求人票だけではわからない自社の魅力もアピールできるので、求職者の入社意欲を高めることもできるでしょう。 スタートアップ企業におすすめの採用手法 E画像挿入：1322629974 最後に、スタートアップにおすすめの採用手法を3つ紹介します。それぞれの特徴を理解して、自社に合ったものを選びましょう。 1.スカウト採用 スカウト採用とは、企業自ら求める人材を探して直接アプローチをするという手法です。自社でスカウト活動を行ったり、プロのヘッドハンターに依頼したりする方法もありますが、近年多く用いられているのが、スカウト採用サービスを利用するという方法です。スカウト採用サービスのデータベースのなかから求める人材を探し出し、スカウトメールでアプローチします。 スカウト採用は、求める人材に出会いやすい、転職潜在層にもアプローチできるというメリットがあります。しかし、スカウトメールの文面の作成や候補者とのやりとりなど工数が多く、ある程度ノウハウも必要であるため、短期間で成果を出すのは難しいといえます。 2.リファラル採用 リファラル採用とは、自社の社員に、要件に合う人材を紹介してもらうという手法です。 自社のことを深く理解してくれいている社員が候補者との間に入ってくれるため、採用ミスマッチが起きにくい、人材が定着しやすいというメリットがあります。しかし、選考対象が限られているため、要件に合う人材に出会えるとは限りません。また、不採用となった場合や、採用後の人材配置にも配慮が必要です。 3.ソーシャルリクルーティング ソーシャルリクルーティングとは、X(旧Twitter)、Facebook、InstagramなどのSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を使った採用手法です。「SNS採用」とも呼ばれています。 多くのSNSは、アカウントの作成、情報や写真の投稿も無料で行うことができるため、ほかの手法に比べてコストを抑えることができます、無料の求人サイトに求人票を掲載し、SNSで「募集を始めました！もし気になる方がいればご紹介ください！」と投稿して、流入につなげたケースもありました。 また、求職者と気軽なコミュニケーションがとれるのもソーシャルリクルーティングのメリットです。投稿や更新に手間はかかりますが、多くの人に自社を知ってもらうことができるため、知名度が低いスタートアップにおすすめの採用手法といえます。 ポイントを押さえた戦略・計画で求める人材にアプローチしよう F画像挿入：1212648218 スタートアップは、リソースが限られている、知名度や認知度が低いなどの理由から、大企業や中小企業に比べて採用活動で苦戦することが多いようです。 採用を成功させるためには、まずは求める人物像を明確にすることが重要です。そして、「攻め」の採用手法やカジュアル面談を取り入れる、採用広報にも力を入れるなど、採用戦略・採用計画も見直してみましょう。 (要約文) スタートアップは、大企業や中小企業に比べて採用活動で苦戦することが多いようです。スタートアップが必要な人材を獲得するための採用戦略・採用計画立案のポイント、おすすめの採用手法などを紹介します。
2023.09.11

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  • 採用代行
経営幹部や管理職などの人材を採用する場合、実務経験が豊富でスキルも高い30代〜40代を中心とした「ミドル世代」と呼ばれる人材が候補にあがるでしょう。今回紹介する「ミドルの転職」は、ミドル世代にアプローチができるダイレクトリクルーティングサービスです。本記事では、ミドルの転職の特徴や使い方、メリット、注意点を紹介します。 ミドルの転職とは 画像番号：2083670102 ミドルの転職は、エン･ジャパン株式会社が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。ミドルの転職では「ミドル世代」と呼ばれる、30代〜40代の求職者が多く登録しているのが特徴です。 登録者には、企業の経営幹部や管理職、プレイングマネージャーなどといったハイクラス人材が多く、登録者数は2024年3月の時点で250万人、ミドルの転職に掲載されている求人数は20万件以上となっています。 なお、エン･ジャパン株式会社では、若手のハイキャリア人材向けのダイレクトリクルーティングサービス「AMBI」も運営しており、年齢層で求職者の棲み分けを行っています。 ミドルの転職の特徴 画像番号：2147694975 ミドルの転職の特徴を解説します。 ミドル世代の転職に特化している ミドルの転職は「日本で唯一のミドル特化型転職サイト」ということもあり、経営幹部や管理職、プレイングマネージャーなどの優秀なミドル人材の採用に適しているサービスです。同社の資料によると、登録者の年齢層は「40代」の割合が1番高く（43%）、次いで「〜30代」（34%）、「50代〜」（23%）となっています。 管理部門系の採用が活発 同社の資料によると、ミドルの転職を導入して採用が決定した職種としては、管理部門系、営業系、IT系、サービス系、経営系の順に多いとされています。これらの職種を求めている企業は、ミドルの転職を導入することで実務経験豊富な求職者の中から、自社にマッチした人材の採用に繋げやすいでしょう。 職務要約の自動生成機能を搭載 ミドルの転職では、GPTツールを活用した職務要約の自動生成機能を導入しています。さまざまな経験や経歴を持つミドル人材はキャリアが複雑化しやすい傾向にありますが、GPTツールを用いることで求職者は、職務要約を手軽に作成できます。 同社によると、職務要約の自動生成機能を利用した求職者と未利用者とを比較したところ、未利用者に比べて利用者の「職務要約」項目の入力文字数は約6倍にまで増加したとされています。 GPTツールを用いて多くの求職者の職務要約が詳細になることで、企業は求める人材をより探しやすく、アプローチができるようになり、採用活動の効率化やミスマッチ防止が期待できます。 ミドルの転職の効果的な使い方 画像番号：1495779847 ミドルの転職の効果的な使い方を解説します。 「会ってみたい」機能の活用 ミドルの転職には、求職者が気になる企業を保存する「気になる」ボタンがあります。そして、企業側は「気になる」された求職者に対して「会ってみたい」ボタンで気軽に意思を伝えることができます。 企業が「会ってみたい」を送った求職者からの求人応募率は約30％とされており、約3人に1人が応募してくれる計算になります。 それぞれ「気になる」「会ってみたい」でアクションをすることは、お互いが興味を持ち、プロフィールや情報を確認している可能性が高い状況です。そのため、企業は書類通過の可能性が高い求職者からの応募が期待できるといえるでしょう。 機能を活用し、自社に興味を持ってくれた求職者に対して積極的に「会ってみたい」を送ることが効果的です。 求める人物像に合わせて検索する ミドルの転職では、求める人物像にマッチする求職者を検索できる機能があります。経験職種や業種、希望勤務地などの検索項目のほかに、「本部長・事業部長クラス」「部長・次長クラス」といったような、ミドル世代に合わせた項目が用意されています。求める経験や能力にマッチした検索項目を設定することで、採用活動がさらに効率化されるでしょう。 スカウトメールの開封有無を確認する 企業は、求職者へ送ったスカウトメールの開封状況を確認できます。求職者のスカウトメールの開封の有無を確認しておくことで、再アプローチの必要性を検討できるため、よりターゲットを絞った採用活動を行うことができるでしょう。 ミドルの転職を利用するメリット 画像番号：1465787743 企業がミドルの転職を利用するメリットを解説します。 管理職や幹部候補などハイスキル人材を見つけやすい ミドル世代の転職に特化しているため、管理職や部長クラス、幹部候補など、採用媒体によっては見つけづらい人材と出会える機会が多くあります。ミドル世代の採用を検討している場合には、利用検討できるサービスといえます。 また、ミドルの転職の登録者のうち、3人に1人がビジネスレベル以上の英語力を有しているとされています。求職者の検索項目にも「英文の職務履歴がある人材のみ」といった英語力に関連する項目があることから、英語レベルの高い人材の採用にも期待ができるサービスとなっています。 スカウトメールの上限が多い ミドルの転職にはいくつかの利用プランがあります。プランに応じて送信できるスカウトメール数はことなりますが、1番安価なライトプランでは500通/月、1番高価なプレミアムプランでは3,000通/月のスカウトメールが送付できます。利用プランによってはスカウトメール数の上限が多いため、より多くの求職者へアプローチが可能です。 再アプローチメール送信の設定ができる 上記のスカウトメールの上限を1通分消費しますが、求職者への再アプローチメールの設定も可能です。気になる求職者に対して再アプローチメールを設定しておくと、よりスピーディーなアプローチを行うことができ、企業の熱意を求職者へ伝えることにも繋がります。 「AMBI」と連動している スカウトメールのテンプレートは、同社の若手のハイキャリア人材向けのサービス「AMBI」と連動しています。ログインID、パスワードも共通であり、ミドルの転職とAMBIを使い分けることが可能になっています。例えば、もともとAMBIを利用しており、ミドル層と若手のどちらの採用も検討している場合では、2つのサービスを有効活用しながら効率的な採用活動に取り組めるでしょう。 ミドルの転職を利用する際の注意点 画像番号：1200947448 ミドルの転職を利用する際の注意点を解説します。 採用コストが高い ミドルの転職では、サービス導入時の基本利用料（12ヶ月間）に加えて、採用時に成功報酬（理論年収の20%）の支払いが必要です。他のダイレクトリクルーティングサービスと比べると、採用コストはやや高い傾向にあるため、採用活動に適切な予算管理を行うためにも、自社に最適なプランを選ぶことが大切です。 プラン ライト レギュラー プレミアム 基本利用料 60万円 90万円 120万円 成功報酬 理論年収の20% 月間プラチナスカウト数 500通 1,500通 3,000通 月間通常スカウト数 200通 500通 1,000通 求人掲載 30枠 50枠 100枠 求める人財可視化サーベイ 5名5万円（初回無料） HR OnBoard 1名/1万円/年　※AMBI経由の入社は無料 求人掲載枠の上限がある ミドルの転職における求人掲載枠には制限があり、上記利用プランに応じて最低で30枠、最大で100枠となっています。ダイレクトリクルーティングサービスによっては「求人掲載枠は無制限」というプランもあるため、求人掲載枠の上限が設定されていることは、求職者へアプローチできる機会の損失に繋がってしまうといえるでしょう。 勤務地によって掲載制限がある 求人掲載数の制限に加えて、勤務地ごとに掲載できる年収額が設定されています。勤務地が東京・神奈川・埼玉・千葉の場合、年収下限400万円未満の求人を掲載できません。また、勤務地が東京・神奈川・埼玉・千葉以外の場合では、年収下限350万円未満の求人を掲載できません。加えて、上限年収が500万円未満の求人は、勤務地を問わず掲載できない決まりとなっています。そのため、ミドルの転職での求人掲載を検討する場合には、ある程度の年収額が必要になります。 ミドル世代のダイレクトリクルーティングならミドルの転職！ 画像番号：1353552525 ミドルの転職は、主に30代〜40代の「ミドル世代」に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。経営幹部や管理職、プレイングマネージャーをはじめとした、実務経験やスキルが豊富なハイクラス人材が多く登録しています。スカウトメール送信数も最大で月に3,000通となっており、多くの求職者へのアプローチが可能です。即戦力となるようなミドル世代の人材を確保したい場合には、ぜひミドルの転職を導入してみてはいかがでしょうか。 (要約文) ミドルの転職は、主に30代〜40代を中心としたミドル世代にアプローチができるダイレクトリクルーティングサービスです。本記事では、ミドルの転職の特徴、効果的な使い方、メリット、注意点を紹介します。
2024.05.30

ミドルの転職の使い方・特徴・メリット・注意点を解説

この記事の監修者：矢上 真季

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2022.10.29

エンジニア向け採用ピッチ資料作成のメリットとは？記載する項目や作成手順、採用ピッチ資料の例を紹介

この記事の監修者：矢上 真季

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採用の歩留まりとは？計算方法や低下する理由、改善方法をご紹介
2023.11.15

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この記事の監修者：大澤 凌兵

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2024.07.08

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この記事の監修者：大澤 凌兵

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